“work hard, play hard”

“work hard, play hard” el lema de la cultura organizativa del futuro

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#VengodelFuturo y me he encontrado con Joaquim Campa

Hemos vuelto al futuro y esta vez nos hemos encontrado con Joaquim Campa. No sabemos bien bien como presentarle porque Joaquim es de esas personas que creen en las estructuras planas y, siendo consecuente con sus creencias, se ha cambiado recientemente el nombre del cargo, pasando de VP de RRHH a líder de RRHH. Con ello intenta huir de los discursos pomposos y adaptarse a las nuevas organizaciones. Nos lo explica él mismo:

joaquim“Estoy en crisis con mis títulos. La verdad es que veo que el sistema es muy hipócrita. Pienso que las compañías deben ser menos jerarquizadas y dirigirse más a un modelo más flat, más plano. En mi tarjeta ponía Vicepresidente, pero ¿quien es el Presidente? ¿Qué significa ser Vicepresidente?… Un día reflexionando sobre el tema me pareció muy absurdo y dije ¿qué hago? Lidero. Me puse líder de recursos humanos, siendo coherente con los mensajes que lanzamos, porque al final la transición de jerarquía a red es algo muy importante que deben afrontar las compañías y empezando por uno mismo.”

Y así empezamos la entrevista con el líder de RRHH de Social Point. Si no os suena el nombre de la empresa os sonaran estos nombres: “Monsters Legends” y “Dragon City”. Pues si, Social Point es una empresa desarrolladora de videojuegos para móvil y Facebook ubicada en Barcelona. La crearon dos informáticos veinteañeros en el 2008 y en el 2017 fue adquirida por una de las grandes empresas estadounidenses del sector: Take-Two. Se ha convertido en una organización con una plantilla de 330 socialpointers, de más de 30 nacionalidades, que hablan 30 idiomas diferentes, y trabajan divirtiéndose, creando diversión ¡son “gamers”! Los millennials son los más seniors del lugar, creativos e innovadores.

Para que os hagáis una idea, Joaquim nos enseña las oficinas del 22@ y vamos descubriendo rincones asombrosos: Salas ambientadas en juegos y sus personajes, sala de peluquería y masajes, sala polivalente con escenario y todo tipo de instrumentos musicales (además del futbolín, ping-pong y esas cosas que ya nos parecen antiguas en comparación con lo demás 😉) hasta llegar al rincón de los loros. Si, lo has leído bien, media planta cerrada dónde los loros revolotean a sus anchas.

Y, así empezamos la conversación. Aquí te dejamos la entrevista completa.

Imagínate que has estado en el futuro trabajando un breve tiempo y regresas al momento actual. ¿Qué nos contarías sobre como es el trabajo del futuro y sobre como es el trabajo de gestión de las personas?

No sé si vengo de un futuro a uno o diez años, lo que si que veo en el futuro son redes de personas trabajando con metodologías agiles y con unas carreras profesionales no lineales, con movimientos en diagonal, verticales, incluso rollup, que es tirar para atrás.

Un futuro donde hay mucha movilidad; la gente tiene que aprender y desaprender, y aquí RRHH tiene una función de conector de nodos, es el mediador, el impulsor.

Se debe democratizar la función ya que no es un tema solo de recursos humanos, es un tema de todos los de la compañía, recursos humanos es un promotor, puede ser un coach un mentor… que ayuda a los otros a gestionar los recursos humanos de verdad, del día a día.

Y para llegar a ese futuro, ¿Cómo nos tenemos que preparar? 

Hemos estado actuando hasta ahora pensando en promocionar, en subir de nivel en la empresa, hay mucho juego político dentro de las compañías. Llegar a adaptarse a una estructura más de cadena de valor simple, conectada y en red, es un tema complicado, ya que desde el sistema educativo, el sistema de universidades, hasta el propio trabajo funciona de una manera jerarquizada.

Nos va a costar entender que ese ciclo vital – vas a la escuela vas a la universidad, tienes una profesión y luego te retiras-, ya no existe. Y RRHH debe promover esa movilidad, para que la gente tenga crecimiento permanente.

¿Nos puedes poner algún ejemplo concreto de práctica de gestión de personas que estéis llevando a cabo en Social Point?

yo + joa

Te daré dos ejemplos de dos conceptos que aquí serian importantes: Empoderamiento e innovación.

Empoderamiento: Nosotros intentamos poner el trabajador en el centro. Por ejemplo, en temas de learning. En el pasado los departamentos de recursos humanos intentaban mantener esa función: se recogían las necesidades de formación de los trabajadores y se planificaban unos programas más estrictos que se hacían presencialmente en un momento concreto. Ahora, damos herramientas al trabajador para que el mismo se conozca y decida cómo formarse. Tenemos plataformas abiertas donde pueden encontrar todo el contenido. Por otro lado, asignamos un presupuesto de 2000€ al año para cada persona, con el que el trabajador libremente puede escoger en qué quiere formarse y gastar ese dinero. En eso consiste poner a los trabajadores en el centro de la decisión y no al departamento de recursos humanos diciendo qué debes hacer y cuando.

En temas de innovación, desde hace muy poco tenemos una plataforma que se llama Idea Bank, en la que cualquier trabajador de la compañía puede subir una idea de producto. Es una plataforma que funciona como una red social, en la que todos los trabajadores pueden ir votando, dando like, o haciendo comentarios para mejorar el producto, o incluso decir si quieren trabajar en ese producto. Vamos seleccionando ideas y personas para proyectos, no podemos seleccionarlos a todos. Estamos en fase test con unos pocos. La intención es que permita generar equipos a partir de las ideas que vienen desde abajo, no desde las personas que en teoría tienen mas experiencia en la compañía, si no democratizando la aportación de ideas.

Por último y para acabar la entrevista ¿Qué pregunta te hubiera gustado que te hubiéramos hecho? 

Bueno, sobre cómo gestionar la comunicación interna y externa, ya que estamos en un entorno de mucha infoxicación por exceso de información, todos estamos sobrepasados de información.

Las compañías no sabemos cómo realmente dar la información necesaria, en el momento necesario, para que los trabajadores hagan mejor su trabajo. Al final, estas delante de un reto, ya que un trabajador tiene en la palma de la mano, en el móvil, a un click de su dedo, toda la información de la ultima controversia del ministerio de trabajo de Nueva Zelanda (p.e.).

Con ese exceso de información el trabajador se vuelve muy exigente sobre qué tipo de información debe tener de la compañía. La compañía tiene un reto. Las cosas cambian tan rápido que, si estuvieras comunicando permanentemente puedes llegar a contradicciones porque todo cambia. Entonces, la cuestión es escoger el punto de equilibrio, los mejores canales, el momento de comunicar y que tipo de información transmites, y eso es complejo.

Si además lo añadimos a la política de transparencia, se complica más. Al final, no filtramos la información de cómo va la compañía, el negocio, etc. Es decir, desde la recepcionista de esta compañía hasta el CEO, todos tienen acceso a la misma plataforma de información donde explicamos cuánto dinero – ahora, a las 11:30 de la mañana – puede estar haciendo un producto en concreto, en un mercado concreto de otro continente, ese acceso a la información es directa.

 ¡Muchísimas gracias, Joaquim!

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