¿Cuánta gente se necesita para iniciar una revolución cultural en la empresa ?

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¿Cuánta gente se necesita para iniciar una revolución cultural en la empresa digital? Una herramienta para facilitar el cambio: ARO – Análisis de Redes Organizacionales -.

A estas alturas del S.XXI creo que ya todos estamos de acuerdo en que necesitamos organizaciones ágiles, exponenciales, preparadas para tener éxito en un futuro cada vez más imprevisible.

Y eso ocurre cuando las organizaciones – entre otras cosas – trabajan en red, en entornos colaborativos, se tornan duales y comparten conocimiento. Y bla bla bla, por no repetir aquello de lo que todos hablamos – por algo será –.

Hasta aquí, la teoría es muy bonita y el papel todo lo aguanta, pero los que estamos batallando en las empresas para transformar culturas, y construir organizaciones más innovadoras y digitales, sabemos que la realidad es otra y la teoría funciona a medias -yo soy la primera en contar teorías muy bonitas-.

La realidad es que la estrategia de transformación cultural perfecta no existe y en cada empresa funciona un modelo diferente.

La realidad es que cuando intentas implantar las acciones derivadas de esa estrategia surgen todas las resistencias al cambio posible – en general, los humanos somos muy buenos buscando estrategias para frenar el cambio -.

La realidad es que en muchas empresas, más que una transformación necesitamos una revolución, liderada por un ejército de entusiastas incansables.

¿Cuánta gente se necesita para iniciar una revolución cultural en la empresa?

Hace poco leía un estudio, publicado en la revista Science, que afirma que se necesita un 25% de personas para cambiar el mundo. How many people do you need to change the world?

La masa crítica necesaria para cambiar las normas establecidas podría estar alrededor del 25%.  Si puedes convencer a un 25% del grupo tienes mas posibilidades de tener éxito.

Entonces ¿Cuántos pioneros se necesitan en una organización para conseguir un cambio cultural real? Y ¿Quiénes son esos pioneros?, en función de las respuestas el cambio será más rápido y efectivo. Hay demasiadas variables en juego para responder estas preguntas, entre ellas el liderazgo.

Si detectamos quienes son esas personas que van a ayudar a potenciar el cambio en la empresa, todo será más fácil.

Una herramienta para facilitar la revolución cultural: ONA

Hablaba en otro post sobre ello, sobre cómo el ARS, ONA, o ARO (Análisis de Redes Organizacionales) nos permite medir el valor de un nodo – persona- dentro de una organización en función de sus relaciones, flujos de información y liderazgo. El post tiene sus años pero es muy actual: El liderazgo en las organizaciones conectadas, y he dejado enlaces interesantes a herramientas.

¿Qué es ONA? Es un enfoque científico basado en datos, para que RRHH analice las redes importantes para la generación de valor de la compañía, que representa visualmente esas conexiones y aplica análisis matemáticos para comprender patrones invisibles de flujos de información y colaboración.

Algo así:

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En este artículo tenéis una visión bastante completa Organizational Network Analytics and the Future of Work y como podéis ver, tiene muchas utilidades, entre otras:

  • Detectar Altos Potenciales
  • Análisis del liderazgo
  • Gestión del conocimiento
  • Trabajo colaborativo

Y añado, una de las más importantes: detectar, de una forma científica, a los agentes de cambio, esos pioneros que pueden ser favorables a la revolución cultural o transformación. De la misma manera, el ARO puede detectar dónde está la resistencia al cambio, los stoppers del sistema.

Ya los tenemos detectados ¿Y ahora qué hacemos? https://www.humannova.com/humannova/#organizaciones-duales

 

 

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