¿Cómo será el futuro de la gestión del talento? | Estudio #tendenciasrh20

delphi
Para aportar nuestro grano de arena y una visión diferente, el equipo de Humannova hemos querido contribuir a intentar comprender un poco mejor el futuro que nos espera en la gestión de ese gran tesoro, las personas, en las organizaciones, y hemos puesto en marcha un estudio Delphi de Tendenciasrh20.

Quisimos averiguar la opinión sobre como los cambios en el entorno, las nuevas tecnologías, la globalización, las redes sociales, la situación socioeconómica del país, etc… iba a transformar la forma de gestionar el talento. La iniciativa de realizar el presente estudio surge de la necesidad de detectar los cambios que se están produciendo y las expectativas de cambios futuros en materia de RRHH, pensando en un horizonte del 2020. En la medida en que podamos determinar cómo estos cambios estructurales nos afectan, podremos prepararnos con antelación al cambio y prever sus consecuencias en nuestras organizaciones.
Preguntamos a directivos de RRHH su opinión respecto a:

  • ¿Qué factores externos al área de RRHH afectarán a los procesos de gestión de talento en los próximos años con el horizonte temporal en 2020?
  •  ¿Qué procesos o áreas de RRHH cambiarán de forma más importante en los próximos años?
  • ¿Qué tendencias consideras más relevantes?
  • ¿Qué tipo de rol jugará la función de RRHH en los próximos años?
  • Para los profesionales de Recursos Humanos ¿qué competencias serán las más relevantes? ¿Y las menos determinantes?

La verdad es que al realizar el análisis no nos hemos encontrado con grandes sorpresas, más bien la confirmación de aquello que se está previendo en los últimos años.
El estudio completo lo publicaremos en breve pero aquí puedes ver una presentación resumida:

Los principales resultados son:

1. Los factores externos que más afectarán en los procesos de gestión del talento

Los profesionales de RRHH que participaron en el estudio consideran que uno de los factores externos que van a provocar más cambios en la gestión del capital humano en los próximos años es principalmente la digitalización de las empresas: internet, las redes sociales, herramientas sociales y otro tipo de tecnología adaptada a la gestión de las personas. Sabemos también que la gestión de la diversidad, de los equipos globalizados y la fuga de talento son factores que van en aumento y tendremos que gestionar de una forma diferente en un mundo en el que la globalización y movilidad van en aumento.

El impacto generacional es otro de los factores que transformará la gestión de personas, la brecha generacional y la incorporación de nuevos valores y formas de trabajar de jóvenes con una población envejecida no adaptada, será uno de los principales impactos.

2. Los procesos/áreas de RRHH que más cambiarán en los próximos años

Las áreas que vivirán un proceso de cambio más rápido (de hecho ya han empezado a cambiar) son fundamentalmente:

Desarrollo/Formación Las herramientas sociales internas y externas han empujado y están empujando hacia un cambio en el aprendizaje de los profesionales que se está convirtiendo en aprendizaje más colaborativo, así como también están empujando hacia el autodesarrollo y a tener conciencia y herramientas para asumir el desarrollo profesional como responsabilidad propia.

Selección/Atracción del talento Claramente las tecnologías 2.0 han cambiado las fórmulas de reclutamiento y selección del talento, así como de su atracción hacia nuestra organización ya que son herramientas que facilitan no solo la identificación del talento en un mundo globalizado y un previo conocimiento de los candidatos, sino también el “Employer Branding”

Retribución/Compensación Flexible. Estamos en un mundo cada vez más “líquido” y orientado a la gestión del talento de forma individualizada en el que las carreras son líquidas y va incrementando su valor la retribución personalizada. El capital social se introduce como nuevo elemento a compensar. Por otro lado, y gracias de nuevo a las tecnologías sociales, dispondremos de más información, más indicadores y más actualizados que nos permitirán compensar el talento de una forma flexible y más objetiva.

3. Tendencias de RRHH más relevantes

Los diferentes profesionales encuestados respondieron eligiendo las 3 tendencias que consideraban más probables y las más deseadas, priorizando sus respuestas. En el informe tienes la lista de tendencias detectadas (deseadas y probables), pero por resumir y señalando las 2 identificadas como más probables, los resultados son los siguientes:
La tecnología 2.0 como palanca de la eficacia de las Redes Comerciales. En la línea de lo comentado anteriormente, la tecnología 2.0 es la tendencia más probable, sobre todo si la vinculamos al área comercial de las organizaciones.
La efectividad comercial depende de su “Capacidad de Conversar” y las redes sociales internas son la herramienta perfecta para provocar ese dialogo e intercambio de ideas y experiencias incrementando la efectividad comercial y mejorando resultados.
Los nuevos entornos de trabajo: movilidad, tecnología, negocio y resultados Esta es la segunda tendencia destacable como probable y muy relacionada con la primera, ya que en gran parte es la tecnología 2.0 la que nos permite la movilidad, flexibilidad laboral, trabajar dónde queramos cuando queramos, provocando más orientación a objetivos y resultados.
Podríamos decir que ambas tendencias son de presente más que de futuro pues ya están bastante consolidadas en algunas organizaciones.

4. El rol que jugará la función de RRHH en los próximos años

Está llegando el momento de adoptar un rol más estratégico desde RRHH, o por lo menos es lo que opinan los directivos que han participado en el estudio. En estos momentos de cambio tenemos que asumir el liderazgo. Las respuestas han sido bastante unánimes ya que una gran mayoría de profesionales ha opinado que los profesionales de Recursos Humanos tienen que adoptar un rol más estratégico en la organización y más en estos momentos de transformación cultural, el rol de gestor del cambio.
El éxito y los resultados de la empresa van a depender más que nunca de la forma de gestionar el talento y la transformación organizativa a través de las personas.

5. Las competencias que serán más relevantes para RRHH

Tampoco hay sorpresas en cuanto a la opinión sobre las competencias que tienen más valor en el nuevo profesional de RRHH de los nuevos tiempos, muchas de ellas son las competencias “de toda la vida” que cobrarán mayor relevancia en los próximos años. Competencias como flexibilidad y adaptación al cambio, capacidad de innovación, comunicación social, etc. las podemos ver en el informe.
Suena una voz de alarma a tener en cuenta ya que las competencias digitales, se detectan como una de las principales competencias de futuro, juntamente con la flexibilidad y adaptación al cambio, en orden de importancia, y sin embargo es probablemente una de las competencias de las que están más lejos nuestros directivos. Esas competencias digitales a las que posiblemente a algún directivo de RRHH le pillen por sorpresa,

En breve publicaremos el informe completo.

* El vídeo es un excelente trabajo realizado por Gerard Morell @gerardmorell  y Alex Garcia @TalentApp

Aquí os dejo el informe completo

 

10 Respuestas a “¿Cómo será el futuro de la gestión del talento? | Estudio #tendenciasrh20

  1. Gracias por compartir. Me ha parecido excelente y si los adivinos tienen la bola de cristal aquí en forma de estudio se encuentra este informe que hay que tener en cuenta tanto a nivel de cambio en las organizaciones como de búsqueda de nuevos retos profesionales para las personas que trabajamos en RRHH ya sea técnicos o directivos.
    Totalmente desacuerdo con las competencias digitales en mi opinión va a ser uno de los grandes cambios. Por último destacar todo la refierencia al liderazgo itinerante,colaboración en red y nuevas formas de organización del trabajo.
    Un futuro retador e interesante donde el aprendizaje continuo cobra fuerza.
    Saludos Jesús Mari
    O

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  2. Pingback: ¿Cómo será el futuro de la...·

  3. Pingback: Gestión del Cambio Personal y del Personal. | Liquadora de ideas y pensamientos – Blender's ideas and thoughts by @Rlloria·

  4. ¡Hola Alicia! Excelente texto, sin embargo, esta transformación de gestión de talento como bien menciones, en una época de cambio generacional tan drástico que incluye los nuevos medios sociales, las aldeas virtuales, el poder de la información, el poco tiempo de réplica, las nuevas personalidades y el trabajo robotizado, crea un choque en el ambiente de adquisición de trabajo para quienes consternamos los nuevos fundamentos contra los ya acentuados en su trabajo de reclutamiento por mucho tiempo. Este cambio futurístico que sugieres en los reclutadores, tendría que comenzar desde la evaluación de lo estudios con los que se preparan y me parece que por ahí podría demorarse el entorno. Para nadie es un secreto que el nuevo talento se regosijará en el planteamiento del corporativo y pocas veces podrá adular con nuevos sistemas, un cambio de gestión de talento.
    Roberto Castro
    robbertch14@gmail.com

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  5. ¡ Estupendo estudio! Creo que lo más interesante de este estudio es el rol que van a tener los RRHH de gestores del cambio, ya que de ahí radica el éxito de la empresa además, de estar íntimamente relacionado con el desarrollo de la formación continua del personal facilitando a la plantilla entornos de aprendizaje dentro de la empresa para desarrollar el talento de la misma. Espero poder ver el informe completo. Un saludo

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  6. Pingback: Retos en la gestión de personas en 2016 - No tengas miedo a hacerlo mejor·

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