Nuevas tendencias 2.0 en gestión de desempeño | RRHH 2.0

La web 2.0 (las personas y sus relaciones) ya está en muchas de nuestras organizaciones y está cambiando sigilosamente la forma de gestionar a los profesionales, surgen nuevas tendencias en los procesos de RRHH, lo que hemos denominado RRHH 2.0

La creatividad y la innovación están llegando a los sistemas de gestión del desempeño con la introducción de nuevos elementos y herramientas de evaluación más sociales.

ESTRATEGIA DE LA COMPAÑÍA. Uno de los aspectos más relevantes de los Sistemas de Gestión de Desempeño es que permiten trasladar la estrategia de la Compañía a sus colaboradores, a través de los objetivos. Si la Compañía quiere conseguir un cambio cultural hacia una cultura innovadora, abierta, colaborativa y que potencie los resultados (valores que leemos en las paredes de muchas recepciones de empresa) la web 2.0 se convierte en una herramienta aliada.

Las Redes Sociales Corporativas nos permiten, de una manera más ágil y eficaz, trasladar esas estrategias a objetivos concretos.

Se empiezan a introducir como nuevos objetivos a cumplir: la participación activa en redes sociales corporativas, aportación de ideas innovadoras, información de mercado, dinamización de comunidades, ideas de mejora de procedimientos, y otros objetivos similares integrados en el SGD.

Estos objetivos son evaluados al final del periodo a través de indicadores del tipo de frecuencia de comentarios, número de likes de otros compañeros, calidad de la información aportada, Índice de influencia, ideas convertidas en proyectos, etc. con ello se consigue más participación, colaboración e intercambio de información entre las personas de la organización.

EVALUACIÓN. Los Sistemas de Gestión de Desempeño pueden ser muy subjetivos e incluso perversos por sí mismos. En otro post comentaba algunas ideas para objetivar lo subjetivo.

La posibilidad de que te puedan evaluar tus compañeros y otros colegas de la organización, – ya no es solo es tu jefe quien te evalúa-, convierten a la evaluación en algo menos parcial, aspecto que ayuda a objetivar la evaluación aunque siga teniendo un componente subjetivo importante.

De la misma manera permiten evaluar al directivo por parte de su equipo, quienes pueden dar mayor información de su estilo de liderazgo.

Muchas herramientas 2.0 corporativas ya están integrando aplicaciones que permiten hacer encuestas: LimeSurvey o SurveyMonkey por ejemplo.

RECOMPENSA Se amplía la gama de sistemas de recompensa a través de la gamificación con herramientas que permiten promover los comportamientos deseados dentro de la red y fuera de ella. En las empresas más innovadoras se están introduciendo sistemas de gamificación como gestión de recursos humanos:

AdAge permite a los colaboradores dar puntos a sus compañeros que posteriormente pueden canjear por regalos.

Youearnedit permite ser usado para otros programas de gestión de recursos humanos como el establecimiento de concursos o premios.

TRANSPARENCIA Una de las bondades de las herramientas 2.0 es que permiten compartir información, ofrecen análisis de resultados, rankings, etc.  por lo que la comunicación se hace más interactiva y pública, por tanto más transparente.

Permiten integrar la opinión de clientes y profesionales externos a la compañía, un buen ejemplo es el que comenta Eugenio de Andrés en RRHH y Personas sobre la cadena de hoteles Sol Meliá: vincula hasta el 20% del salario de los directores de sus hoteles a la opinión de sus clientes a través de las redes sociales, especialmente en Tripadvisor.

MONITORIZACIÓN Llegados a este punto nos podríamos preguntar: si invertimos tanto tiempo en socialización ¿cuando trabajamos para conseguir los objetivos? Sabemos que las herramientas sociales mal utilizadas frenan la productividad. Para evitarlo han surgido nuevos software que alertan de los “vicios digitales” que se han convertido en los mayores ladrones de tiempo

Con la llegada de estas herramientas se introducen nuevas dinámicas en los departamentos de recursos humanos, que contarán con información vital sobre sus trabajadores (tiempo invertido en redes sociales, páginas dónde entra, intereses, análisis semántico de sus comentarios…) y el rendimiento de la empresa.

Aunque no deberían ser herramientas de control por parte de la empresa si no aplicaciones aliadas para los trabajadores y la gestión de su propio tiempo, ya que facilitan al empleado el uso de las redes sociales con un gasto de tiempo reducido.

Una de estas herramientas es Spector PRO, con la que se pueden monitorizar a los empleados que realizan prácticas dañinas para la empresa.

Podemos leer un ejemplo de organización que utiliza estas tecnologías de monitorización, la C.I.A, en el siguiente artículo de Forbes : It’s not a secret to most Netizens that they’re being watched on the Internet. And not just by advertisers.