El liderazgo se viste de Prada

Discriminación positiva: la paradoja

Historias reales

De pequeña me tocó vivir los movimientos feministas, he vivido y sufrido la lucha por la igualdad de género,  la lucha por la igualdad profesional, social y familiar. También he vivido los avances en este sentido, sobre todo a nivel profesional: la conciliación laboral ha pasado a ser algo aceptado como natural y positivo, tengo amigos que disfrutan de bajas por paternidad, que se encargan de los niños por disfrutar de mejores horarios que sus compañeras, incluso que no trabajan para cuidar de ellos.

Y cuando en mi mundo parecía que la palabra feminismo había pasado de moda, que la igualdad de oportunidades se había instaurado como algo natural en nuestra sociedad, cuando pocos se plantean que las obligaciones familiares son cosa de dos, y que tanto hombres como  mujeres pueden ser buenos profesionales, políticos, padres, madres…..y esta etapa de la discusión estaba superada,  aparece la paradoja.

Y  uno de los encargos más recientes de uno de nuestros clientes tiene que ver con ella.

Se trata de una empresa multinacional, muy muy conocida. Hablando con el Director de Recursos Humanos me plantea el problema que está viviendo la organización. Desde Alemania les obligan a empezar a discriminar positivamente en las promociones a cargos de dirección, tanto en la Cúpula Directiva como en los segundos niveles de dirección. Deben empezar a aplicar un porcentaje de mujeres directivas y no tienen cantera.

No porque no haya mujeres en la organización, ya que son más del 65%, sino porque se han encontrado con la paradoja de que las mujeres no quieren asumir posiciones de responsabilidad en la compañía, la gran mayoría se encuentran en aquel momento vital en el que priorizan dedicarse a su vida familiar antes que a la profesional, y no están dispuestas a asumir cargos de responsabilidad que supongan ampliar horarios y viajes. NO QUIEREN.

Otro porcentaje importante de mujeres si están dispuestas a asumir esa responsabilidad pero no están preparadas, porque no han desarrollado una carrera profesional en la organización (acaban de salir de ese momento vital en el que priorizan su vida familiar antes que la profesional, o son demasiado Jóvenes). QUIEREN PERO NO PUEDEN

Y por último un pequeño porcentaje de ellas, QUIEREN Y PUEDEN, pero han desarrollado un liderazgo basado en características femeninas, el famoso y eficiente LIDERAZGO FEMENINO (hecho bastante natural porque son mujeres) y se encuentran con que la cúpula, los que finalmente seleccionan y deciden quién puede asumir los puestos de alta dirección, son hombres con perfil de “macho alfa” (con perdón), que encuentran que las competencias de esas pocas mujeres preparadas son….digamos…poco masculinas, consideran que son poco agresivas para dirigir la Compañía. 

Claro, con este panorama no me extraña que la gran mayoría no quiera asumir posiciones de responsabilidad.

¿A quién hay que cambiar? ¿A quién hay que desarrollar? En esta Organización han entrado en un bucle de difícil salida. Se les presenta una clara necesidad de gestión del cambio (en este caso vestida de Prada) en la que tod@s se tendrán que enfrentar a la destrucción de sus conceptos mentales,  en el que tod@s deberán cambiar sus estructuras mentales antiguas.

….y yo que pensaba que todo esto estaba pasado de moda

8 Respuestas a “El liderazgo se viste de Prada

  1. Este es un tema muy interesante, y un blog muy bien escrito
    Quiero compartir un video de TED (en ingles) acerca del liderazgo femenino.
    Una de las ideas que me tocaron la fibra fue que los hombres atribuyen sus exitos a sus propias cualidades, mientras que las mujeres atribuyen sus exitos a las circunstancias externas.

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  2. Interesante reflexión Alicia… no sé por qué me da que quienes tienen un verdadero tránsito y requieren vivir una transformación de su rol directivo en este ejemplo (real real) es el directivo 100% macho, en mi opinión en decadencia. En decadencia también pues no ven el largo plazo aquellas organizaciones que no saben ni quieren integrar todo lo positivo que presenta un liderazgo (¿?) distinto al suyo.
    Un abrazo,
    David

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  3. Hola David, me ha gustado lo del “liderazgo ? distinto al suyo”, yo también creo que no tenemos porque llamarle “Liderazgo femenino”, es simplemente diferente, puede ser un Liderazgo más emocional, o como decía Goleman un “Liderazgo Resonante”, de hecho tienen características muy similares al definido por Goleman.
    Me gustaría encontrar un nombre más adecuado porque no me gusta nada lo de “liderzago femenino” con este nombre lo único que hacemos es seguir marcando las diferencias ;-))

    Gracias por comentar

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  4. Gracias por esta entrada, que pone en evidencia una realidad, y es que llegado el momento de la verdad, cuando las mujeres pueden acceder a puestos de relevancia hay una resistencia enorme, predominan las actitudes basadas en que se hace por mis c…, agresivas
    esto es la historia de la humanidad, pero hay un cambio de paradigma, los que piensan así son del jurásico…el mundo esta cambiando, hay un presidente de color en USA, las redes sociales han tambaleado gobiernos, la democracia real dentro de poco será una realidad, los consumidores cada vez estamos mas informad@s, y nuestras decisiones de compra pueden hacer cambiar el mundo, podemos penalizar a las empresas que destruyen el medio ambiente, que no permiten a las mujeres el acceso a los puestos de direccion, podemos entre todos hacer que las cosas mejoren, paso a paso

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  5. Pero ….¿existe un liderazgo”femenino” que te permite escalar posiciones a nivel directivo? Que me cuenten cuál sin caer en los estereotipos sexistas de género.
    La encrucijada es social.La empresa debe facilitar la conciliación de los intereses personales de sus empleadas/os con los del negocio.Y la sociedad debe entender que no existen “problemas de mujeres” sino fricciones en el complejo marco de las relaciones sociales y económicas que afectan negativamente a las mujeres.
    Buen post!
    Enhorabuena!

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