Trascendiendo el concepto de inteligencia colectiva

No estamos locos, sabemos lo que queremos

El domingo tuve un desayuno de lujo, con diamantes incluidos, @vorpalina me ha regalado un mordisco de vida compartido con sabios. Desayuno con diamantes #DiamantesMadrid

¿Que qué hacemos un domingo por la mañana, en Madrid, reunidos 9 idealistas, buena gente, con orígenes, experiencias e ideales diferentes?

Estamos generando una energía diferente, compartiendo ideas y conocimientos, trabajando para cambiar el mundo y lo más importante, intentando materializar las ideas en algo tangible, que se pueda incorporar a las organizaciones para el cambio real y no se quede en el trabajo de 9 locos que comparten ideas.

Gracias a David Criado (Vorpalina) y twitter nos encontramos todos en un desayuno, llegando de diferentes puntos geográficos, sin conocernos la gran mayoría, y sin embargo a pesar de nuestras diferencias tenemos muchos puntos en común.

Hablamos sobre la humanidad, lo universal, el cosmos, las ideas, como la conectividad es un salto cuántico que nos hace evolucionar; cómo trabajar para conseguir organizaciones colaborativas y a la vez sostenibles; sobre la importancia de la visualización y representación gráfica de los conceptos; sobre como todos tenemos diferentes percepciones de la realidad pero insistimos en creer que el otro tiene la misma percepción que nosotros por eso no nos entendemos; sobre como la serendipia bien gestionada no ayuda en el proceso de innovación. Se han manejado ideas muy potentes para la evolución del mundo.

Todavía aturdida y asimilando los conceptos, uno de ellos no deja de bailarme por la cabeza:

No solo la suma de las inteligencias de tod@s nos hace evolucionar, sino la conciencia colectiva. Sentir y adquirir la conciencia de que cada uno de nosotros formamos parte de un todo nos hace evolucionar de lo individual a lo colectivo.

El concepto de la colectividad, del procomún, si transcendemos nuestra conciencia individual y conseguimos una consciencia colectiva evolucionamos como algo más global, como especie. Somos partes de un todo, pequeños átomos unidos, algo así como que entre todos hacemos uno.

Cuando crees de verdad que formas parte de algo más importante y global es cuando dejas de tener importancia como individuo para pasar a cobrar más importancia como comunidad, empiezas a trabajar por el bien común, a compartir con conciencia colectiva, a cuidar al otro como te cuidas de ti mismo o mejor.

Se ha perdido el meme del valor del bien común, hay que trabajar por recuperarlo, evolucionar hacia el procomún.

Bueno no sé si he conseguido explicarme con claridad y tampoco tengo muy claro cómo hacer bajar el mensaje de esta conciencia colectiva a algo más terrenal, tangibilizarlo y convertirlo en realidad. Pero la revolución ha comenzado y ya no la podemos parar.

El universo (y Rafa Agramunt) nos regala una frase:

“No somos uno, somos una legión. No solo somos esperanza. Somos el futuro pero ya estamos aquí”

El gen egoísta en la era de la colaboración

Os acordáis cuando creíamos que la información era poder y la guardábamos como un tesoro que no compartíamos con nadie, cuando llegaba a nuestras manos aquel informe que solo unos pocos tenían y nos sentíamos afortunados e importantes por disponer de una información privilegiada.

Como ha cambiado el cuento!  Que ilusos creer que nos beneficiábamos de ese secretismo y falta de colaboración.

Afortunadamente la sociedad ha evolucionado y sigue evolucionando, y gracias a ello nos hacemos más inteligentes y descubrimos que lo que realmente nos enriquece es compartir y colaborar, que el hecho de compartir nos aporta beneficios.

En parte, gracias a las redes sociales, ha cambiado la tendencia hacia la colaboración entre profesionales, a compartir esa información que antes le dábamos un valor incalculable. Y ciertamente lo es, pero nos hemos dado cuenta que al compartirla también recibimos más información y nos enriquecemos todos. Aunque quedan barreras por salvar, ya no nos cuesta colgar en la red aquel informe que tantas horas nos costó elaborar, porque gracias a otros documentos – en la red- que hemos consultado, nos ha llevado menos tiempo elaborar.

Parece evidente que nos estamos volviendo más colaboradores. Leo con grata sorpresa un artículo de Eduard Punset “En ausencia de violencia” en el que habla de cómo la sociedad está evolucionando hacia el altruismo (según el psicólogo Steven Pinker). Nos comenta como” la historia de la evolución nos demuestra que el círculo familiar restringido en el que se ejerce el altruismo se amplía con el paso del tiempo de una forma ininterrumpida. Vivimos en un mundo cada vez más empático y por eso están abocados al fracaso los que siguen defendiendo y practicando la violencia”

Howard Rheingold habla sobre la “Colaboración” en este vídeo de TED en el que enfatiza como la cooperación, la acción colectiva y la interdependencia están cobrando fuerza en nuestra sociedad. Las formas en que nos organizamos están evolucionando.

Cae en mis manos un estudio “The Psychology of sharing” (que esta vez sí comparto con tod@s) publicado en The New York Times, en el que podemos leer sobre las motivaciones que nos llevan a compartir contenidos en las redes – aportar contenidos interesantes a otros, posicionarnos ante los demás, autorealizarnos etc. -. Así como los diferentes perfiles de personas que compartimos en red: altruistas, ambiciosos, boomerangs, conectores, etc.

Ya nos lo explicaba Richard Dawkins en 1976 en su Teoría del Gen Egoista la importancia del altruismo para la supervivencia de la especie “Tu rascas mi espalda, yo cabalgo sobre la tuya”, Dawkins describe mediante ejemplos de especies animales, cómo actua el gen egoísta cuando individuos animales, ya sean de la misma especie o de diferente, viven en grupos. Vivir en grupos, defiende Dawkins, trae consigo beneficios heterogéneos, gracias a que, al vivir en grupos, los genes de los individuos toman más beneficios de la asociación que lo que invierten en ella”.

¿Es altruismo, es egoísmo inteligente o ambas cosas son lo mismo?

En definitiva, todo apunta a que colaborar y cooperar aporta más beneficios que inconvenientes y por eso la colaboración se abre paso en nuestra sociedad, pero ¿y en nuestras empresas y organizaciones? ¿ Realmente se está potenciando la gestión del conocimiento, la inteligencia colectiva, la colaboración? Como apunta Julen Iturbe en su post “Reinterpretando el sentido colectivo de una empresa”  “Lo colectivo se diluye en una moderna adoración de la persona. Lo colectivo, si hablamos de empresas, sigue presentando de todas formas un gran inconveniente: a medida que se agiganta reduce el valor de las personas. Individualmente pierden valor.”   

El liderazgo se viste de Prada

Discriminación positiva: la paradoja

Historias reales

De pequeña me tocó vivir los movimientos feministas, he vivido y sufrido la lucha por la igualdad de género,  la lucha por la igualdad profesional, social y familiar. También he vivido los avances en este sentido, sobre todo a nivel profesional: la conciliación laboral ha pasado a ser algo aceptado como natural y positivo, tengo amigos que disfrutan de bajas por paternidad, que se encargan de los niños por disfrutar de mejores horarios que sus compañeras, incluso que no trabajan para cuidar de ellos.

Y cuando en mi mundo parecía que la palabra feminismo había pasado de moda, que la igualdad de oportunidades se había instaurado como algo natural en nuestra sociedad, cuando pocos se plantean que las obligaciones familiares son cosa de dos, y que tanto hombres como  mujeres pueden ser buenos profesionales, políticos, padres, madres…..y esta etapa de la discusión estaba superada,  aparece la paradoja.

Y  uno de los encargos más recientes de uno de nuestros clientes tiene que ver con ella.

Se trata de una empresa multinacional, muy muy conocida. Hablando con el Director de Recursos Humanos me plantea el problema que está viviendo la organización. Desde Alemania les obligan a empezar a discriminar positivamente en las promociones a cargos de dirección, tanto en la Cúpula Directiva como en los segundos niveles de dirección. Deben empezar a aplicar un porcentaje de mujeres directivas y no tienen cantera.

No porque no haya mujeres en la organización, ya que son más del 65%, sino porque se han encontrado con la paradoja de que las mujeres no quieren asumir posiciones de responsabilidad en la compañía, la gran mayoría se encuentran en aquel momento vital en el que priorizan dedicarse a su vida familiar antes que a la profesional, y no están dispuestas a asumir cargos de responsabilidad que supongan ampliar horarios y viajes. NO QUIEREN.

Otro porcentaje importante de mujeres si están dispuestas a asumir esa responsabilidad pero no están preparadas, porque no han desarrollado una carrera profesional en la organización (acaban de salir de ese momento vital en el que priorizan su vida familiar antes que la profesional, o son demasiado Jóvenes). QUIEREN PERO NO PUEDEN

Y por último un pequeño porcentaje de ellas, QUIEREN Y PUEDEN, pero han desarrollado un liderazgo basado en características femeninas, el famoso y eficiente LIDERAZGO FEMENINO (hecho bastante natural porque son mujeres) y se encuentran con que la cúpula, los que finalmente seleccionan y deciden quién puede asumir los puestos de alta dirección, son hombres con perfil de “macho alfa” (con perdón), que encuentran que las competencias de esas pocas mujeres preparadas son….digamos…poco masculinas, consideran que son poco agresivas para dirigir la Compañía. 

Claro, con este panorama no me extraña que la gran mayoría no quiera asumir posiciones de responsabilidad.

¿A quién hay que cambiar? ¿A quién hay que desarrollar? En esta Organización han entrado en un bucle de difícil salida. Se les presenta una clara necesidad de gestión del cambio (en este caso vestida de Prada) en la que tod@s se tendrán que enfrentar a la destrucción de sus conceptos mentales,  en el que tod@s deberán cambiar sus estructuras mentales antiguas.

….y yo que pensaba que todo esto estaba pasado de moda

El poder del pueblo y sus armas secretas (II): El peligro del liderazgo distribuido

Esto empieza a asustar, me refiero al poder de las redes sociales. Empiezan a mostrar su lado más oscuro. Cuando con un simple tweet, oportuno y provocador, puedes llegar a movilizar a tanta gente.

Los que me conocéis sabéis que soy una fiel defensora de las redes sociales como herramienta de comunicación, intercambio de opiniones, distribución del liderazgo, por dar poder  “al pueblo”, a la gente corriente, para movilizarse y luchar contra lo que considera injusto.

Pero esto también implica que aquellos “desinformados” o simplemente algunas personas con ganas de provocar, tengan en sus manos un arma con la que hacer daño, pudiendo llegar a agitar de forma irresponsable a una gran masa de personas, con el peligro que ello supone. Un tweet muy acertado al respecto @cscolari: tengo un Twitter y no dudaré en usarlo.

Hace poco leí,  en el blog Pensamiento Imaginactivo, un post sobre el “Hombre masa” que os recomiendo: “El peligro del pensamiento colectivo”

Naciones enteras se entregan a la voluntad de la masa y no existe espacio para el discenso. Si no, ¿cómo entender que cientos de seres humanos, seres morales y capaces de amar sigan ideologías que propagan el odio? De alguna forma sus líderes son capaces de generar una masa crítica de seguidores que subvierten la verdad y el conocimiento, creando una gran versión del mundo donde estos efectos estadísticos comienzan a manifestarse, con fatales consecuencias. 

Esta clase de estudios nos enseña el peligro del efecto “masa”, del que ya un pensador como José Ortega y Gasset nos advertían cuando hablaba del nuevo “hombre masa” que había creado la modernidad. Es una advertencia para mantener el libre pensamiento y a la libertad de expresión cómo un derecho que debe ser cultivado frente al peligro de la “sabiduría” de las mayorías.

 

Ya no se trata de vigilar lo que dices en la red por cuidar tu reputación on line, se trata de ser responsables con la sociedad.

Cuantas veces ha sucedido en el pasado que las multitudes han culpabilizado a inocentes por aquello que no han cometido.

Estamos presenciando el poder de las masas, un poder que se multiplica gracias a las redes sociales. La tan aplaudida inteligencia colectiva puede llegar a convertirse en insensatez o locura colectiva.

Ya se que estoy exagerando si pensamos en el momento actual, pero creo que es algo que nos puede llegar a pasar. Las redes sociales son relativamente nuevas, no han alcanzado su nivel de madurez, se van creando “normas intrínsecas” y se autoregula, pero de momento en las redes “todo vale” y cualquier información puede parecer fiable y cierta. Pocos son los que se molestan en verificar la información.

Estamos saliendo del mundo de las redes, del 2.0 para tangibilizarnos, para convertirnos en realidad, para ocupar las plazas y yo lo celebro, pero es ahora cuando empieza el peligro.

No pretendo con este post arremeter contra las redes sociales sino todo lo contrario, para que sigan siendo útiles, sostenibles y bondadosas debemos ser prudentes y responsables con ellas.

En mi anterior post titulado El poder del pueblo y sus armas secretas (I) elogiaba las bondades del liderazgo distribuido y sus beneficios en la empresa. Las redes sociales aportan inestimables beneficios a las organizaciones en todos los sentidos, pero viendo como evolucionan, ahora más que nunca considero que es de vital importancia establecer unos objetivos claros y una estrategia que ayude en su implantación y dinamización. Liderazgo distribuido si, pero sobre todo liderazgo distribuido responsable y sostenible. Inteligencia colectiva si, pero sobre todo inteligencia colectiva responsable y sostenible.

De la necesidad de quietud

De retiro espiritual en uno de esos lugares maravillosos a pie de playa, apartado de la civilización, uno de esos lugares desde donde la vida cotidiana se ve insignificante, los problemas lejanos y pequeños, desde donde todo es relativo.

Momentos en los que la vorágine del día a día no te absorbe y en los que te das cuenta de la necesidad de quietud y reflexión.

Igual que el cuerpo necesita abrigo, comida, sexo,….. necesitamos quietud para replantearnos los objetivos vitales y no ir a la deriva, para revisar nuestros valores y asegurarnos de que vamos por el camino que queremos nosotros y no el que otros han elegido para nosotros.

En estos espacios de tiempo es cuando me doy cuenta de la insignificante levedad del ser y de la importancia de vivir cada minuto como si fuera el último. Que irresponsabilidad preocuparse por las nimiedades del día a día.

Debería ser obligatorio parar nuestras vidas unas horas, un día, un fin de semana, bajar de la noria de la cotidianeidad,  para recolocarnos, reconducirnos y  tomar consciencia de lo que tenemos.

Es justamente en esos momentos de relatividad cuando observamos el mundo con serenidad, analizamos con mayor claridad, actuamos de forma más inteligente y reflexiva, encontramos soluciones a los problemas con los que nos habíamos bloqueado,  surgen ideas más creativas y, probablemente, nos volvemos mejores personas.

De repente recuerdas que eres una minúscula partícula en medio del inmenso universo y te preguntas  ¿Qué has venido a hacer a este mundo? ¿Cuál es tu aportación para su evolución? ¿Te suena esta pregunta?

No quiero que mis ganas de cambiar el mundo se evaporen. No quiero perder la capacidad  de sorprenderme, como los niños, con las pequeñas cosas. No quiero dejar de tener ideales.

Yo sigo buscando la respuesta….pero ahora ya se dónde.

Os dejo un vídeo de Carl Sagan: The Pale Blue Dot. Espero que os guste.

El poder del pueblo y sus armas secretas (I): el liderazgo distribuido

Los últimos días llegan cargados de noticias tristes: Túnez, Egipto….tristes por las muertes ocurridas en las manifestaciones y a la vez alentadoras porque el pueblo se arma de valor y protesta con fuerza contra lo que no cree justo.

Entre medio de las noticias, escucho varias veces que las revueltas de ambos países, las manifestaciones espontáneas, no hubieran sido posibles sin internet, y más exactamente sin redes sociales. Gracias al intercambio de información y a la posibilidad de organización que las redes sociales aportan, la gente ha conseguido unirse y provocar una revuelta sin precedentes.

Asociando ideas, me llega el recuerdo de las movilizaciones que tuvieron lugar en España en el 2004, entre los atentados del  11M y las elecciones generales del 14M, recuerdo claramente la influencia que en ellas tuvieron internet y los SMS; ¿Consiguieron cambiar el rumbo del país? Lo que sí que está claro, es que causaron influencia en la decisión de voto de los ciudadanos.

La forma que adopta el poder ha cambiado, la influencia ya no procede de un grupo dominante, el pueblo tiene la capacidad  de construir sus propias redes de comunicación para compartir información, debatir y autoorganizarse sin ser controlados por los medios.

Ya es inevitable.  La capacidad de influencia,  está en cada uno de nosotros, en los ciudadanos. El liderazgo se ha distribuido y va pasando a manos de los líderes de opinión en las redes – puede ser cualquier ciudadano-. Nace el fenómeno de las microcelebridades:  todos podemos hacer publicidad de nosotros mismos y tener influencia sobre los demás.

¿Dónde quiero ir a parar? Nuestras organizaciones, nuestras empresas, representación de la sociedad a pequeña escala, no se escapan a los cambios de foco del poder: el liderazgo distribuido.  En este nuevo paradigma el líder – el que influye, el que genera opinión, el que moviliza emociones y crea pasiones- puede ser cada uno de nosotros sin importar la posición jerárquica.

Pase lo que pase con las redes corporativas 2.0, este nuevo liderazgo es inevitable: Implantemos o no este tipo de herramientas sociales en nuestras empresas, disponemos de suficientes medios para comunicarnos entre colegas y compartir nuestras ideas, por tanto, ¿Por qué no hacerlo de forma organizada?

Para compartir esta información de forma organizada, conversar, compartir archivos, crear grupos y subgrupos, en definitiva para gestionar la red de interacciones entre los miembros de una empresa, existen numerosas herramientas de microblogging. La más usada actualmente es Yammer, que utilizamos nosotros (Humannova) y recomendamos a muchos de nuestros clientes. La usamos para comunicarnos internamente, nos permite mantenernos informados de lo que están haciendo nuestros compañeros, compartir documentos, fotos, videos…casi todos somos consultores que pasamos buena parte de nuestro tiempo en empresas-cliente. Se te puede ocurrir cualquier idea de negocio en momentos en los que no estás en la oficina, ni puedes comentar con tus compañeros. Un comentario en Yammer puede poner en marcha un proyecto que genere un negocio (algunos de los proyectos han nacido así), y nos permite crear grupos de trabajo.

Otra plataforma que recomendamos a nuestros clientes, que se está consolidando e implantando en numerosas empresas con éxito (y ganándole terreno a Yammer)  es Zyncro, que además de microblogging , sincroniza los archivos del PC y permite compartirlos en línea (algo parecido a Google Docs, Dropbox, u otras herramientas) y ha incorporado recientemente gestión de tareas (algo parecido a Teambox), además la gente de Zyncro está trabajando para mejorar continuamente la herramienta.

También encontramos en muchos de nuestros clientes SharePoint de Microsoft, Lotus Connection de IBM, por nombrar algunas de las más conocidas,  normalmente destinadas a grandes empresas.

Todas ellas vienen a ser algo parecido a una plaza pública que incentiva el diálogo descentralizado, multijerárquico y ¿libre?

Las buenas ideas pueden venir de cualquier lado, así como la influencia y por lo tanto el liderazgo, que puede cambiar en cualquier momento.

Pero ¿están preparadas las empresas para “perder” el control clásico sobre lo que se dice, se piensa o se decide?

Los perturbadores de la armonía

Ya lo decía Thomas Jefferson en la Declaración de la Independencia en 1776:

“Tenemos las siguientes verdades por evidentes en sí mismas: todos los hombres son creados iguales; que su creador les ha otorgado derechos inherentes e inalienables; que entre éstos están la vida, la libertad y la búsqueda de la felicidad“

Se refería en la misma declaración a los gobernantes de Gran Bretaña como los perturbadores de la armonía de Estados Unidos, los que impedían la búsqueda de la felicidad.

Finalmente en las organizaciones nos hemos dado cuenta de la importancia de la felicidad en el trabajo – o lo lícito de su búsqueda. La prueba está en el último congreso de AEDIPE que, bajo el lema: “Sean productivos:  proporcionen felicidad a sus empleados”, trató sobre la felicidad y su directa relación con la productividad y la captación del talento.

No es un concepto “Flower power” sino un requisito para obtener resultados y crecer como empresa.

Cada vez hay más ejemplos de empresas que se orientan hacia ese lema. Actualmente estoy realizando una consultoría en una empresa que está implantando un sistema de gestión de competencias, una de sus competencias clave es el buen humor, que consideran básica tanto para el trabajo en equipo como para la productividad, por poner un ejemplo de este tipo en nuestro entorno.

No entraré en el análisis del concepto de felicidad, que bastante complejo es en sí mismo, pero lo cierto es que la ilusión, la sonrisa, el buen humor, la implicación emocional, la motivación y la satisfacción profesional o sentir afecto y confianza son elementos que ayudan a conseguir un estado que se acerca a la felicidad. Pero el esfuerzo, el trabajo duro y la constancia hacia unos objetivos claros también.

Tampoco entraré en la importancia de tener trabajo para ser feliz en el trabajo, porque ese es otro foro, seguramente mucho más importante que éste.

Si ya es dificil ser feliz en los momentos de ocio ¿Cómo vamos a ser felices en el trabajo? ¿Cómo se puede ser feliz cuando el despertador suena a las 6:00 a.m., tienes un jefe que te atormenta, te cambian continuamente las prioridades y no te hablas con tus compañeros de trabajo porque en tu empresa impera la ley de la selva?  Algo me dice que no debe de ser tan fácil conseguir ese estado de felicidad en las empresas porque en cada organización habitan los perturbadores de la armonía organizacional. Cada empresa tiene los suyos, aunque algunos suelen ser comunes y están identificados.

Para ser felices en el trabajo, y por lo tanto productivos – no nos olvidemos-, necesitamos cierta armonía. Las organizaciones que funcionan son un conjunto de piezas engranadas de forma armónica. Sin ese equilibrio es difícil crecer y crear una cultura innovadora.

Los estudios de cultura innovadora y liderazgo transformador en parte miden el grado de felicidad en las empresas y detectan los perturbadores de la armonía. Aunque en cada empresa son diferentes,  suelen coincidir algunos factores:

1. El liderazgo tóxico
2. Los factores estresantes en la organización del trabajo
3. La resistencia al cambio
4. El no reconocimiento del trabajo y resultados
5. La falta de trabajo en equipo
6. La excesiva jerarquía y falta de empowerment
7. La escasa comunicación interna
8. Culturas que no desarrollan a sus profesionales
9. La inflexibilidad

…por enumerar algunos de estos factores.

Detecta los perturbadores de la armonía de tu empresa para convertirla en una empresa saludable, productiva e innovadora.

Atrapados en una celda de oro

Historias reales

Hace unos días conversaba con un amigo que se ha quedado recientemente en paro, como tantos otros, sobre las trampas que crean las organizaciones buscando el compromiso y la fidelidad de los trabajadores.

Mi amigo, de unos 40 y pocos, con hipoteca e hijos, me explicaba que había trabajado 15 años en la misma empresa, y que en esos años su recorrido siempre había sido ascendente: promociones, subidas salariales, asignación de proyectos retadores y  nuevas responsabilidades. Él, que es una persona inquieta, de los que no soportan bien la rutina, recordaba que, cuando empezaba a aburrirse sucedía algo que conseguía motivarlo.

Me comentaba que cada vez que tenía una nueva responsabilidad, una subida salarial o algún cambio positivo, aunque se alegraba, una parte de él pensaba que la empresa lo estaba atrapando, que cada logro profesional era un nuevo barrote en su celda de oro, de la que cada vez le iba a costar más salir.  Con cada logro se sentía menos libre.

No sabía si le gustaba su trabajo, no se lo había planteado. No sabía si quería seguir el resto de su vida en esa celda de oro,  solo sabía que no podía escapar de ella.

Tras el despido no le ha tocado más remedio que reflexionar, plantearse su futuro profesional y vital (éste es mucho más difícil).

El problema es que la historia de mi amigo es una historia común,  que hemos escuchado muchas veces.  Podemos estar implicados con nuestra empresa y nuestro trabajo pero eso no significa que sea nuestro proyecto vital.

Desde los departamentos de Recursos Humanos trabajamos para conseguir motivar, implicar, comprometer con el doble objetivo de obtener mejores resultados y hacer a las personas más felices.  Intentamos fidelizar con aquello que más necesita cada uno, sea responsabilidad, salario, seguridad o proyectos.  Pero la pregunta es  ¿Realmente estamos ayudando a los profesionales a crecer personalmente y a construir su futuro? ¿O lo único que conseguimos es atraparlos en esa “celda de oro” de la que temen salir? ¿Es responsabilidad de las organizaciones ayudar en ese crecimiento personal de sus trabajadores? Me da la risa solo de pensarlo.

Francamente, como empresaria siento que bastantes problemas tengo como para, además preocuparme de si las personas de mi empresa han encontrado su proyecto vital o no. En momentos de bonanza quizás pueda notar alguna tímida vocación para colaborar en el bienestar de la sociedad,  pero no en plena crisis.

Está claro que cada uno es responsable de sí mismo, de su evolución y crecimiento; aunque considero que las organizaciones, las empresas,  deberían desempeñar un rol en la sociedad de contribuir a construir un mundo mejor, contribuir a través del apoyo en el aprendizaje y crecimiento personal de sus trabajadores. Necesitamos organizaciones que lideren y se comprometan para encontrar significado en el mundo. Aunque….es claramente un riesgo invertir en el desarrollo personal de alguien que puede dejar la empresa en cualquier momento y probablemente gracias a ese crecimiento vital  ¿Como le retorna a la empresa la inversión realizada para ayudar a crecer a alguien ?

Ciertamente parece un callejón sin salida.