Organizaciones abiertas y nuevas profesiones: la historia de Cloud Talent

Verano, conversando con varios colegas de Humannova sobre Organizaciones Abiertas (Organizaciones 2.0) y las nuevas necesidades de estas organizaciones de incorporar y formar perfiles profesionales 2.0; empezamos a definir un nuevo proyecto. En ese preciso instante sonó el teléfono y un ex-colega, al que hacía tiempo que no veía, llamó para sugerirme la misma idea (¿Serendipia?). Así nació Cloud Talent

Los cambios que están sucediendo en nuestra sociedad nos conducen hacia un modelo diferente de organización, un modelo de organización cada vez más abierta. Las redes sociales están cambiando también las organizaciones (públicas y privadas) que necesitan nuevos modelos de gestión.

En muchas organizaciones está funcionando ya el concepto de organización abierta. Me gustó especialmente este post de El viajero Accidental en el que nos habla de cómo “la sabiduría de la empresa depende de su capacidad para despegar estructuras que faciliten que las personas desplieguen su talento al servicio de la organización”.

Los cambios también se ven reflejados en las personas, tanto como personas como profesionales.

1. En las personas, además de hábitos y comportamientos, está cambiando nuestro cerebro. Hay teorías que afirman que los medios digitales nos hacen menos inteligentes, y sin embargo, otras que: “muchas de las grandes ideas surgidas a lo largo de la historia no nacen de mentes privilegiadas trabajando en solitario dentro de laboratorios silenciosos, sino que emergen en espacios de conexiones, de colisión entre diferentes cosmovisiones, sensibilidades y especializaciones” Interesante el artículo de El Pais:  ¿Cómo está actuando internet en nuestro cerebro?
2. Surge la necesidad de nuevas habilidades, Andrés Schuschny lo refleja de forma  muy clara en su post “Las habilidades del futuro” entre las que destacaría:
   • Alfabetización en nuevos medios
   • Gestión de carga cognitiva
   • Colaboración virtual
3. Surge la necesidad de  nuevas profesiones. Además de las ya conocidas como Community Manager o Social Media Manager, otras profesiones que empezan a despuntar son el Community Connector, Social Media Developer, Social Media Analyst, Digital Content Specialist o el Comunnity Visual Designer, por poner algunos ejemplos: “La era digital promueve nuevos perfiles profesionales” o  Curador de contenidos, Organizador de la inteligencia colectiva, Innovador social: “Más allá del Community manager: 9 nuevas profesiones para el individuo conectado”

La velocidad de crucero que está tomando esta transformación es innegablemente alta, ya hace mucho que en el 2.0 hablamos de ese cambio que se está produciendo en la sociedad, en la política, en las organizaciones, en las personas, en las profesiones y en el mundo en general. Pero no podemos olvidar que buena parte del mundo sigue siendo 1.0 y existe un gran desconocimiento de lo que está pasando en el otro lado del patio, en el 2.0

Parece que la realidad 1.0 es más lenta que la realidad 2.0, en la que se comparte información y se difunde rapidamente. Es como si existieran dos planos de la realidad que van a velocidades diferentes, avanzándose uno al otro (¿Se referiría a esto Einstein con su teoría de la relatividad?). José Miguel Bolivar habla sobre esos universos paralelos en un post que os recomiendo: Realidad Virtual sí, ¿Pero Cúal?

Con todo esto, lo que quiero decir es que el cambio es imparable pero todavía existe mucho desconocimiento y mucho por hacer. Y somos los que estamos en este lado del patio  los que tenemos que tender puentes para ayudar a pasar el muro del desconocimiento.

La voluntad de Cloud Talent es acercarse a las organizaciones y ayudarlas en este momento de cambio a evolucionar. Bien sea ayudándoles a encontrar a esas personas que necesitan en su organización, bien sea desarrollando a las personas internas que pueden asumir esas nuevas funciones.

 

 

*La nube es diseño de Alex Garcia @TalentApp (muy chula)

El poder del pueblo y sus armas secretas (II): El peligro del liderazgo distribuido

Esto empieza a asustar, me refiero al poder de las redes sociales. Empiezan a mostrar su lado más oscuro. Cuando con un simple tweet, oportuno y provocador, puedes llegar a movilizar a tanta gente.

Los que me conocéis sabéis que soy una fiel defensora de las redes sociales como herramienta de comunicación, intercambio de opiniones, distribución del liderazgo, por dar poder  “al pueblo”, a la gente corriente, para movilizarse y luchar contra lo que considera injusto.

Pero esto también implica que aquellos “desinformados” o simplemente algunas personas con ganas de provocar, tengan en sus manos un arma con la que hacer daño, pudiendo llegar a agitar de forma irresponsable a una gran masa de personas, con el peligro que ello supone. Un tweet muy acertado al respecto @cscolari: tengo un Twitter y no dudaré en usarlo.

Hace poco leí,  en el blog Pensamiento Imaginactivo, un post sobre el “Hombre masa” que os recomiendo: “El peligro del pensamiento colectivo”

Naciones enteras se entregan a la voluntad de la masa y no existe espacio para el discenso. Si no, ¿cómo entender que cientos de seres humanos, seres morales y capaces de amar sigan ideologías que propagan el odio? De alguna forma sus líderes son capaces de generar una masa crítica de seguidores que subvierten la verdad y el conocimiento, creando una gran versión del mundo donde estos efectos estadísticos comienzan a manifestarse, con fatales consecuencias. 

Esta clase de estudios nos enseña el peligro del efecto “masa”, del que ya un pensador como José Ortega y Gasset nos advertían cuando hablaba del nuevo “hombre masa” que había creado la modernidad. Es una advertencia para mantener el libre pensamiento y a la libertad de expresión cómo un derecho que debe ser cultivado frente al peligro de la “sabiduría” de las mayorías.

 

Ya no se trata de vigilar lo que dices en la red por cuidar tu reputación on line, se trata de ser responsables con la sociedad.

Cuantas veces ha sucedido en el pasado que las multitudes han culpabilizado a inocentes por aquello que no han cometido.

Estamos presenciando el poder de las masas, un poder que se multiplica gracias a las redes sociales. La tan aplaudida inteligencia colectiva puede llegar a convertirse en insensatez o locura colectiva.

Ya se que estoy exagerando si pensamos en el momento actual, pero creo que es algo que nos puede llegar a pasar. Las redes sociales son relativamente nuevas, no han alcanzado su nivel de madurez, se van creando “normas intrínsecas” y se autoregula, pero de momento en las redes “todo vale” y cualquier información puede parecer fiable y cierta. Pocos son los que se molestan en verificar la información.

Estamos saliendo del mundo de las redes, del 2.0 para tangibilizarnos, para convertirnos en realidad, para ocupar las plazas y yo lo celebro, pero es ahora cuando empieza el peligro.

No pretendo con este post arremeter contra las redes sociales sino todo lo contrario, para que sigan siendo útiles, sostenibles y bondadosas debemos ser prudentes y responsables con ellas.

En mi anterior post titulado El poder del pueblo y sus armas secretas (I) elogiaba las bondades del liderazgo distribuido y sus beneficios en la empresa. Las redes sociales aportan inestimables beneficios a las organizaciones en todos los sentidos, pero viendo como evolucionan, ahora más que nunca considero que es de vital importancia establecer unos objetivos claros y una estrategia que ayude en su implantación y dinamización. Liderazgo distribuido si, pero sobre todo liderazgo distribuido responsable y sostenible. Inteligencia colectiva si, pero sobre todo inteligencia colectiva responsable y sostenible.

Redes sociales corporativas y pensamiento lateral: aplicaciones en creatividad e innovación

Aplicaciones de las redes sociales corporativas I

Entre las ventajas que aportan las redes sociales corporativas- ya comentadas en anteriores post:  Redes sociales en la gestión de RRHH: una apuesta innovadora  -, una de las funcionalidades más utilizada es la de facilitar la innovación y el cambio cultural.

Son herramientas que ayudan a crear entornos innovadores y cambiar culturas principalmente porque son capaces de escuchar la inteligencia de las personas y recoger sus ideas; herramientas capaces de ayudar a las personas a organizarse para implantar esas ideas  y hacerlas realidad, las mismas ideas que habían generado en otra fase del proceso  y por tanto con las que están comprometidos.  Es un ciclo completo que crea compromiso y favorece el engagement.

Es práctica habitual en la mayoría de las empresas con las que estamos trabajando, que utilizan herramientas 2.0, empezar a implantarlas utilizando alguna aplicación de forma piloto, para ir, de forma progresiva, introduciendo nuevas aplicaciones una vez testeadas, hasta acabar con una plataforma (que engloba las diferentes aplicaciones) que cubre sus necesidades y objetivos.

Empezar a utilizar las redes sociales corporativas en una organización con la finalidad de innovar es quizás una de las formas más prácticas de introducirla ya que la necesidad de innovación es palpable y está al orden del día.

Hablando con diferentes colegas de RRHH que han implantado o están implantando alguna plataforma 2.0 en empresas de diferentes sectores y tamaños, casi todos ellos han iniciado las implantaciones con aplicaciones para fomentar la innovación, o mejor dicho, han conseguido concienciar a sus organizaciones de la importancia de utilizar estas herramientas 2.0 como herramienta de innovación y cambio cultural. Quizás porque es más fácil venderlo internamente si se trata de innovación, quizás porque los resultados son más tangible.

Las redes son muy potentes  tanto como herramienta de generación de ideas colectivas y creatividad, como útiles en la implantación de las ideas y convertirlas en realidad. Vienen a ser algo así como un vehículo para agitar la creatividad colectiva, la perspicacia y el ingenio colectivo.

Releyendo “ El Pensamiento Lateral” de Edward de Bono, y entendiendo el pensamiento lateral como la reestructuración de los modelos de conceptos y la creación de nuevos modelos, es decir, aplicar la creatividad y la innovación,  se me ocurre alguna aplicación de sus prácticas utilizando las redes sociales:

Creación de comunidades de Innovación para trabajar  la generación de ideas  a través de la práctica de la Imaginación creativa : sesiones colectivas (red social) en las que utlizando principios de pensamiento lateral (inhibiendo el vertical) se generan ideas (Brainstorming) dentro de un marco específico, que puede ser la solución de problemas, mejora de productos, servicios, o porque no, la creación de un producto nuevo. Para obtener resultados es imprescindible  el estímulo recíproco que aporta la participación de todos los miembros de la comunidad y la no elaboración de  juicios sobre las ideas que aportamos y que aportan los otros.

Una vez recogidas las ideas se analizan, priorizan y se ponen en marcha equipos de proyecto para su implantación.

Como aplicaciones para la generación de ideas se utilizarían herramientas de comunicación espontánea:  Yammer, Zyncro, etc. y para implantar las ideas herramientas de gestión de proyectos (Teambox, Zyncro, etc.). Algunas de las plataformas 2.0 llevan diversas aplicaciones integradas muy interesantes.

Igualmente se pueden utilizar otras prácticas propias del pensamiento lateral y la creatividad que las herramientas 2.0 facilitan, tipo elaboración de relatos colectivos, analogías, o por ejemplo el Webstorming, un  Brainstorming 2.0 del que nos habla Lisandro Sosa, o herramientas colaborativas para elaborar Mapas Mentales como el Mind42, en definitiva existe un gran abanico de métodos..…métodos que constituyen un vehículo para conferir nuevos enfoques.

Estas son solo algunos de los ejemplos de como podemos obtener aplicaciones concretas y sencillas, uniendo innovación y red social corporativa. Las herramientas 2.0 nos permiten  jugar de diferentes formas para  proporcionar nuevos estímulos a la mente colectiva y creadora.

El poder del pueblo y sus armas secretas (I): el liderazgo distribuido

Los últimos días llegan cargados de noticias tristes: Túnez, Egipto….tristes por las muertes ocurridas en las manifestaciones y a la vez alentadoras porque el pueblo se arma de valor y protesta con fuerza contra lo que no cree justo.

Entre medio de las noticias, escucho varias veces que las revueltas de ambos países, las manifestaciones espontáneas, no hubieran sido posibles sin internet, y más exactamente sin redes sociales. Gracias al intercambio de información y a la posibilidad de organización que las redes sociales aportan, la gente ha conseguido unirse y provocar una revuelta sin precedentes.

Asociando ideas, me llega el recuerdo de las movilizaciones que tuvieron lugar en España en el 2004, entre los atentados del  11M y las elecciones generales del 14M, recuerdo claramente la influencia que en ellas tuvieron internet y los SMS; ¿Consiguieron cambiar el rumbo del país? Lo que sí que está claro, es que causaron influencia en la decisión de voto de los ciudadanos.

La forma que adopta el poder ha cambiado, la influencia ya no procede de un grupo dominante, el pueblo tiene la capacidad  de construir sus propias redes de comunicación para compartir información, debatir y autoorganizarse sin ser controlados por los medios.

Ya es inevitable.  La capacidad de influencia,  está en cada uno de nosotros, en los ciudadanos. El liderazgo se ha distribuido y va pasando a manos de los líderes de opinión en las redes – puede ser cualquier ciudadano-. Nace el fenómeno de las microcelebridades:  todos podemos hacer publicidad de nosotros mismos y tener influencia sobre los demás.

¿Dónde quiero ir a parar? Nuestras organizaciones, nuestras empresas, representación de la sociedad a pequeña escala, no se escapan a los cambios de foco del poder: el liderazgo distribuido.  En este nuevo paradigma el líder – el que influye, el que genera opinión, el que moviliza emociones y crea pasiones- puede ser cada uno de nosotros sin importar la posición jerárquica.

Pase lo que pase con las redes corporativas 2.0, este nuevo liderazgo es inevitable: Implantemos o no este tipo de herramientas sociales en nuestras empresas, disponemos de suficientes medios para comunicarnos entre colegas y compartir nuestras ideas, por tanto, ¿Por qué no hacerlo de forma organizada?

Para compartir esta información de forma organizada, conversar, compartir archivos, crear grupos y subgrupos, en definitiva para gestionar la red de interacciones entre los miembros de una empresa, existen numerosas herramientas de microblogging. La más usada actualmente es Yammer, que utilizamos nosotros (Humannova) y recomendamos a muchos de nuestros clientes. La usamos para comunicarnos internamente, nos permite mantenernos informados de lo que están haciendo nuestros compañeros, compartir documentos, fotos, videos…casi todos somos consultores que pasamos buena parte de nuestro tiempo en empresas-cliente. Se te puede ocurrir cualquier idea de negocio en momentos en los que no estás en la oficina, ni puedes comentar con tus compañeros. Un comentario en Yammer puede poner en marcha un proyecto que genere un negocio (algunos de los proyectos han nacido así), y nos permite crear grupos de trabajo.

Otra plataforma que recomendamos a nuestros clientes, que se está consolidando e implantando en numerosas empresas con éxito (y ganándole terreno a Yammer)  es Zyncro, que además de microblogging , sincroniza los archivos del PC y permite compartirlos en línea (algo parecido a Google Docs, Dropbox, u otras herramientas) y ha incorporado recientemente gestión de tareas (algo parecido a Teambox), además la gente de Zyncro está trabajando para mejorar continuamente la herramienta.

También encontramos en muchos de nuestros clientes SharePoint de Microsoft, Lotus Connection de IBM, por nombrar algunas de las más conocidas,  normalmente destinadas a grandes empresas.

Todas ellas vienen a ser algo parecido a una plaza pública que incentiva el diálogo descentralizado, multijerárquico y ¿libre?

Las buenas ideas pueden venir de cualquier lado, así como la influencia y por lo tanto el liderazgo, que puede cambiar en cualquier momento.

Pero ¿están preparadas las empresas para “perder” el control clásico sobre lo que se dice, se piensa o se decide?

No es oro todo lo que reluce: las desventajas de las redes sociales internas

No, no es oro todo lo que reluce.

Después de pregonar las bondades y utilidades de las redes sociales internas en mi anterior post: “Redes sociales internas: una apuesta innovadora“. Ahora toca destacar algunos de sus inconvenientes. Creo firmemente en la ayuda que brindan estas herramientas a la gestión de los RRHH de las empresas, por ello me preocupan los problemas con los que nos podamos encontrar en las diferentes  fases de implantación, problemas a los que nos podemos adelantar y por tanto evitarlos o minimizarlos.

En estos momentos de cambio y evolución en los que (por fin)  las redes sociales se están empezando a implantar en las empresas y organizaciones para dar apoyo a la gestión de  RRHH, en los que  parecen muy evidentes sus bondades en innovación, formación, trabajo en equipo, cambio cultural, motivación, fidelización, gestión del talento,…  existen escasas experiencias al respecto y las que existen son recientes y es difícil  valorar su resultado.

En estos momentos de arranque de las primeras experiencias  es cuando empiezan a sonar las primeras voces manifestando sus dudas y objeciones. Los primeros detractores nos ayudan a afinar la estrategia de implantación, adelantándonos a las dificultades.

“De momento, existe más confusión que claridad” como señala Raúl Píriz en su post: Las redes sociales y profesionales en la gestión de RRHH: ¿una moda o una estrategia de futuro?

Algunas de las empresas con las que colaboramos (desde Humannova) y acompañamos en su estrategia de implantación, coinciden en sus preocupaciones. Preocupaciones que he intentado plasmar a continuación.

1- Seguridad y confidencialidad de los datos y la información que se maneja en la red.  Sobre todo cuando hablamos de una herramienta Open Source (OS), el hecho de que alguna información confidencial de la empresa o de personas de la empresa esté en la “nube” genera cuanto menos preocupación y desconfianza.  Las entidades financieras acaban recurriendo a herramientas hechas a medida con hosting propio.  Sin embargo los expertos  señalan que tan segura es la nube como cualquier servidor de una empresa.

2- En organizaciones de dimensiones pequeñas no consideran necesario una herramienta de este tipo ya que la relación y conversación entre los profesionales  es constante (se supone)  y se comparte información y documentos de forma ágil  (se supone). Sin embargo, en pequeñas organizaciones en las que los colaboradores no pasan muy a menudo por la oficina (consultorías, organizaciones comerciales, etc..) o están dispersos geográficamente,  los canales de comunicación 2.0 facilitan las conversaciones  y  ayudan a compartir la información.

3- Uno de los principales temores (principalmente de la Dirección de la empresa) es la falta de control de la información. La falta de control de los mensajes que se generan en la red, que el  tan aplaudido y buscado cambio cultural de alguna empresa se descontrole y tenga su origen (gracias a la redarquía)  fuera del núcleo duro de la empresa. De ahí la importancia de dedicarle un tiempo previo a analizar la estrategia de implantación para minimizar los riesgos. No obstante, de las experiencias que hemos recogido de las distintas organizaciones, lejos de ser un problema, las redes han jugado a favor del cambio cultural.

4- La gran mayoría de organizaciones tienen como preocupación principal la falta de participación ¿De qué sirve el esfuerzo y presupuesto invertido en implantar una herramienta de estas características si después no sirve de nada porque nadie la utiliza? Evidentemente si la implantación no va acompañada de una estrategia que contemple la participación, y acompañamiento, dinamización y formación posterior, puede estar abocada al fracaso.  Los dinamizadores internos son piezas clave en el éxito de su funcionamiento, normalmente son líderes de opinión con motivaciones sociales incentivados por el propio reconocimiento hacia su labor, sin embargo hay organizaciones que los incentivan económicamente, sobre todo en fases más maduras del ciclo de vida de la red interna.

5- Y todo lo contrario, demasiada participación, que la red se convierta en una red social personal y que se “pierda demasiado tiempo” comentando temas personales y se llegue al “marujeo”.  Las empresas con experiencias más maduras han diseñado e incorporado en su estrategia unas claras  normas de uso al respecto, sin olvidarnos de la figura del administrador. Aunque precisamente las redes se basan y tienen su éxito en la libertad de expresión por lo que cualquier tipo de censura será contraproducente y desaconsejable. Pero también se basan en el respeto mutuo y la responsabilidad compartida,  y la experiencia en estos temas, de organizaciones maduras, así lo demuestran: se ha observado que en la mayoría de organizaciones los colaboradores tienen un nivel de responsabilidad elevado y no hay que recurrir a ninguna normativa, todo fluye con respeto, responsabilidad y sensatez.

6- La búsqueda de herramientas ágiles, intuitivas, usables, traducidas a nuestro idioma, se ha convertido en un punto importante a la hora de elegir. Cada día se están mejorando las herramientas actuales y surgen nuevas herramientas que aportan sencillez y usabilidad.

7- Y como no, el no tener presupuesto (en plena crisis) para gastar en conversaciones, y “cosas superfluas”. La mayor parte de las mejores herramientas son Open Source (OS), por tanto, o totalmente gratuitas o en función del número de usuarios, pero lejos, muy lejos de los astronómicos presupuestos de las implantaciones de intranets de hace años.

8- Y por último, para etapas más maduras de uso, el temor principal es que la red interna pierda “el sexy” que tenía a su inicio, que los usuarios pierdan el interés por la novedad y dejen de usarla. El mejor antídoto es la utilidad del sistema, si realmente lo hemos convertido en algo útil para el usuario y vamos incorporando paulatinamente nuevas utilidades y elementos sexys será difícil el fracaso. Pero de eso ya iremos hablando…

¿Que desventajas considerais que faltan en esta lista? ¿Con que otras soluciones nos podemos adelantar a un posible fracaso?

Redes sociales internas en la gestión de RRHH: una apuesta innovadora

Recopilación de post

Afortunadamente, aunque de forma lenta, cada vez más se están empezando a plantear desde los departamentos de RRHH, la implantación de algún tipo de web social interna. Y ello a pesar de que muchos no tienen todavía claras las ventajas y utilidades que aporta su introducción en la organización.

Entre los profesionales de RRHH aún son mayoría los que no utilizan las redes sociales, los que “no tienen tiempo” de estar conectados, por tanto les cuesta imaginar las utilidades y beneficios para sus organizaciones. ¿Los motivos? Los explica de forma muy clara Jose Luis del Campo Villares en su post Dos motivos porque no triunfa el 2.0 en el management de Recursos Humanos o José Miguel Bolívar en Recursos Humanos y Redes.

Los que estamos  metidos en esto del 2.0 tenemos bastante claro cuales son sus virtudes y ello ha quedado reflejado en numerosos artículos y post de blogeros vinculados (o no) al área de gestión de personas.

Pero ¿cómo podemos explicarle a un director de Recursos Humanos o a un director general esa utilidad?

Voy a tratar de sintetizar las ventajas e inconvenientes de implantar una web social interna, a través de la mirada plasmada en diferentes post y comentarios  de mis compañeros blogeros, compañeros de  Twitter, Facebook y Linkedin.

He intentado hacer una selección de algunos artículos pero me dejo muchos interesantes, por obvios motivos de espacio, fuera de este post.

1- Parece bastante obvio que ya en casi todos los departamentos de RRHH,  se está utilizando el reclutamiento y la selección 2.0.  Normalmente se utiliza  como forma de complementar el reclutamiento tradicional.

El reclutamiento 2.0 es muy útil especialmente para posiciones de perfiles medios y altos, que son los que suelen utilizar las redes, convirtiéndose en una herramienta de gran eficacia en la búsqueda directa, aquella en el que el profesional al que intentamos localizar no se encuentra búscando activamente un cambio de trabajo (candidato pasivo). El reclutamiento 2.0 nos permite acceder a un número más elevado de potenciales candidatos, más rápido y a un coste menor. Nos habla de sus ventajas Pedro Rojas en su post Reclutamiento 2.0.

Además puede ayudar a difundir nuevas oportunidades de trabajo internas entre las personas de la organización, potenciando las promociones.

2- Fomentar la comunicación interna es otra de las ventajas que aportan las redes internas. La redes sociales son conversaciones, información que se mueve en todas direcciones y que nace de los diferentes niveles de una organización. Uno de los aspectos en los que más fallan las empresas es en comunicación interna; entonces ¿por qué dudamos en implantar una herramienta que facilita esa comunicación? Una de las ventajas más claras es que potencian ese intercambio de información, tanto entre departamentos como en los niveles descendente y ascendente de la comunicación, y ayudar a gestionar proyectos trasversales.

3- Las redes promueven entornos colaborativos que nos llevan al liderazgo compartido, donde todas las personas de la organización tienen voz, y actúan de forma proactiva generando ideas que se traducen en organizaciones con capacidad para innovar. Os recomiendo el post de Marta Romo “Liderazgo compartido y redarquía” o el blog de Kanvio “Análisis de la red de liderazgo”.

4- Por tanto, la red promueve la innovación, se generan debates que facilitan la aportación de ideas desde las diferentes ópticas de la compañía de una forma fluida y rica en contenido e intercambio de ideas. Lo plasma de una forma muy clara mi colega Virginio Gallardo en su post “RRHH será RRHH 2.0 o no será“.

5- En la red se generan conocimientos para el aprendizaje, aportación de nuevos conceptos e información a través de links a artículos, blogs, revistas. La información compartida abiertamente facilita el desarrollo profesional y la actualización conceptual de una manera sencilla y fácil.

6- Y por supuesto la formación, bien sea a través de conferencias y cursos en directo, o presentaciones de talleres y tutorías.

7- La web social ayuda a fidelizar a las personas de la organización, potencia el orgullo de pertenencia y es una nueva vía para transmitir los valores y motivar. En definitiva, una excelente herramienta de retención del talento. Os recomiendo también la lectura del blog de Mujeres Consejeras “RRHH 2.0 un camino para tener empleados y clientes felices”.

8- En grandes organizaciones no todos se conocen entre ellos. En algunos casos personas que trabajan en el mismo equipo ni siquiera comparten hemisferio, no coinciden ni en horarios laborales. El hecho de tener un pequeño perfil de cada persona en la red, compartir fotos, información, documentos, etc. nos ayuda a conocer mejor a aquellos con los que compartimos objetivos globales, visión y valores; y a trabajar mejor en equipo. Os dejo uno de mis post relacionados “Trabajo en equipo 2.0″.

Pero para que las redes sociales funcionen en la empresa, sobre una base de libertad de expresión y colaboración, tiene que haber una buena estrategia y acompañamiento en la implantación. Algunas ideas aparecen en este post escrito por los participantes de un taller de redes sociales “Cómo implantar las redes sociales en la empresa”.

Gracias a unas redes sociales colaborativas he podido recopilar esta información y co-crear este post. Una vez más un ejemplo de sus bondades.

Espero que os sea útil.

Inteligencia Emocional y Redes Sociales. (Cómo implantarlas en la empresa)

Este post está escrito por todos los participantes del taller de “Redes Sociales: Comunicación y Desarrollo: Liderazgo 2.0.” que realizamos (Humannova) en Valencia, el 28 y 29 de julio.

Son las conclusiones resultantes del taller realizado en una gran organización que está iniciando la implantación de Yammer.

¿Qué se puede hacer para que las redes sociales tengan éxito en una empresa?

1. Asegurar la utilidad de ese nuevo sistema para cada persona de la empresa.
2. Provocar la necesidad de utilizar las redes.  Que haya información privilegiada. Forzar el inicio si es necesario.
3. Reconocimiento de lo que aportas en la red:  Por ejemplo a través de la gestión del desempeño.
4. Crear canales oficiales que permitan resolver dudas.
5. Utilizar una campaña de difusión utilizando las 6W 2.0: Who, When, Why, What, Where, What for impulsada por la alta dirección.
6. Crear comunidades específicas y después globales.
7. Dotar a todas las personas de la organización de dispositivos para que se puedan conectar a las redes sociales de la empresa.
8. Crear un grupo “Gestores de Comunidad” dedicado a impulsar el hábito y uso de la red, así como a administrarla.
9. Dotar de un premio a la mayor participación y creatividad…en el uso de la red interna.

Conclusiones interesantes y acciones que pueden ayudar a implicar a las personas de la organización en el uso de Yammer y otras redes sociales internas, que a su vez puede convertirse en una potente herramienta del cambio cultural en la compañía.

La gestión de equipos 2.0

Hace unos días descubrí una cafetería que se había convertido en una oficina, gracias al encuentro fortuito de 6 personas que solían trabajar desde casa, pero buscando “contacto humano” decidieron ir a trabajar a un bar.  No se conocían de nada. Cada uno de ellos acompañados por su portátil y su móvil empezaron a hablar unos con otros: un editor, un ingeniero, un director de una asociación de empresas, un coach… empezaron a encontrar sinergias y a compartir información.  Hoy quedan cada día a las 8:00 en la cafetería para empezar su jornada laboral.

Es una anécdota pero esta situación es cada día más común gracias a la libertad que nos ofrece la red y la tendencia a dejar las oficinas como lugar de presencia y flexibilizar el trabajo.

Ante esta tendencia la forma cómo se están gestionando los equipos también está cambiando.

Hemos aprendido a que la gestión de equipos es importante para alcanzar resultados, y que para que un equipo funcione los factores de éxito son tener los objetivos claros, una buena planificación del trabajo, la comunicación, el sentimiento de utilidad, la motivación, la recompensa.  Sabemos que el estilo de liderazgo, la forma de dirigir un equipo es un elemento clave en las organizaciones. Hoy sabemos que los Equipos de Alto Rendimiento son aquellos en los que sus miembros se sienten responsables de los resultados y acciones, y son dirigidos con empowerment.  Se han estudiado los diferentes roles de equipo concluyendo la importancia de la complementariedad de los roles en un equipo (Meredith Belbin).  Buena parte de la formación que se realiza en las empresas y escuelas de negocio es de Dirección y Gestión de equipos. Impartimos formación outdoor para conseguir que se trabaje en equipo entre los diferentes departamentos de las organizaciones.

Pero todos esos conocimientos y experiencias en gestión de equipos ¿sirven de algo en la gestión de equipos virtuales? ¿Podemos aplicar las mismas claves de éxito cuando hablamos de equipos que se mueven en entornos 2.0?

La globalización, la internacionalización de las empresas, la flexibilidad laboral, y la crisis económica han fomentado la dispersión geográfica de los miembros de los equipos que se sitúan en puntos distantes en el mundo, se comunican a través de todos los medios tecnológicos disponibles pero no se tocan y a veces ni coinciden sus horarios. En ocasiones son equipos multiculturales que no tienen nada en común salvo la empresa a la que pertenecen.

En otras ocasiones estos equipos coinciden en la misma zona geográfica incluso en la misma ciudad pero cada uno trabaja en su casa, el teletrabajo se ha disparado. Incluso la Administración Pública está estudiando la posibilidad de introducir el teletrabajo entre algunos de sus funcionarios.

La situación económica actual ha provocado que muchas empresas no tengan más remedio que reducir costes pasando por la reducción del espacio de trabajo, lo que ha fomentado que muchos de sus colaboradores/trabajadores trabajen basicamente desde casa y puntualmente en la oficina.

Según la empresa especializada Work Design Collaborative LLC, el 12% de la fuerza laboral norteamericana es virtual, y proyectan que va a ser 40% en el año 2012.

Está nueva situación aporta numerosas ventajas tanto para la empresa como para el trabajador, pero también plantea nuevas fórmulas para la gestión de los equipos.

¿Como puede un directivo conseguir motivar y gestionar a un equipo que no tiene presencia física? ¿Como puede un trabajador sentir compromiso con una empresa en la que no está?

Se ha hablado mucho de la gestión de equipos virtuales desde los inicios del teletrabajo hasta la era del 2.0.  He intentado recoger las principales recomendaciones, que son muy similares a las recomendaciones propias de los equipos presenciales, aunque con matices.

En la gestión de equipos virtuales hay que hacer especial énfasis en:

- La selección de los miembros, ya que no todas las personas poseen las competencias necesarias para realizar su trabajo a distancia.  Estas personas han de ser autónomos, disciplinados, responsables, orientados a resultados y con gran capacidad de comunicación y colaboración.

- Potenciar la comunicación entre los miembros del equipo. Éste es un factor fundamental tanto para conseguir resultados como para evitar desafección. La comunicación tiene que ser  mucho más continua para compensar la soledad del teletrabajador, la información tiene que llegar de forma clara y directa. Es necesario disponer de un canal de comunicación ágil y centralizado donde puedan compartir ideas, opiniones… y fluya la comunicación entre ellos. Es importante fomentar la colaboración y aprendizaje entre los miembros.

-  En este tipo de equipos se necesita mayor planificación del proyecto y coordinación del trabajo, así como control.  En muchos casos cuando en una parte del mundo duermen, el resto del equipo está realizando el trabajo en la parte del mundo que está despierta, pasándo el relevo casi sin información.

- El proyecto debe ser desafiante. Las personas que son eficaces trabajando en equipos virtuales suelen ser personas muy motivadas por el proyecto en sí mismo y con alta motivación de logro.

- Pero al final, como las 6 personas de la cafetería-oficina de mi historia, los miembros de equipos virtuales también necesitan el contacto humano con el resto del equipo. Las reuniones a través de skype y videoconferencia, y las comunicaciones a través de mail e intranet no son suficientes. Necesitan poder verse, conocerse en persona, por lo que es necesario organizar encuentros puntuales para conocer a esas personas que están al otro lado de la red y con las que comparten tantas cosas.

Comunicación no verbal 2.0

Estoy escribiendo este post mientras miro el partido de fútbol de mi hijo y esto es un festival de comunicación no verbal (y verbal también). Es un festival de tonos, posturas y movimientos: que si uuuuy! que si venga! que si ohhh! Nos levantamos, nos volvemos a sentar, nos movemos nerviosos, nos dejamos llevar por la emoción colectiva, imitamos gestos y gritos, y casi sin pensar.

Siempre me ha apasionado este tema, no el fútbol, que no me gusta, pero si el de la comunicación no verbal.

Desde el primer libro que leí de Flora Davis observo la comunicación humana. Me parece fascinante el hecho de que comuniquemos continuamente aún sin decirnos nada y sin darnos cuenta.

La información que se transmite suele ser en un 90% de forma no verbal, y de este porcentaje un 75% puede ser inconsciente. Estamos dando información sobre nosotros mismos y acompañando al mensaje que transmitimos sin darnos cuenta, a través de miradas, gestos, movimientos, proxemia… Sincronizamos posturas con aquellos con los que tenemos más afinidad y con los que conectamos emocionalmente.

Una de mis aficiones favoritas es observar los conjuntos de postura mantenidos por los asistentes a una reunión, las demostraciones de poder, desacuerdo o sintonía con las personas con las que estamos de acuerdo a través de nuestras posturas, ya que adoptamos posiciones similares o simétricas con ellos.

O el “baile de la seducción” en el que se desencadenan un conjunto de movimientos y miradas entre dos personas que se atraen, que pueden ser muy evidentes para un espectador e inconscientes para los protagonistas.

Este es un tema del que se ha escrito mucho y no os quiero aburrir.

Os dejo un video divertido.

Pero lo que realmente me preocupa es si estamos perdiendo toda esa expresividad con nuestra comunicación en la red.

Si un 90 % de la comunicación que transmitimos es no verbal, entonces  ¿Esa riqueza comunicativa se pierde cuando nos comunicamos a través de internet?

La mayoría de las veces no vemos ni oímos a nuestro interlocutor, tan solo lo leemos. ¿Como traducimos las sonrisas, posturas, miradas, sincronización de movimientos?

Evidentemente los emoticonos nos ayudan a trasmitir una parte de nuestras expresiones, así como otros signos gráficos que utilizamos para acompañar el texto. Igualmente transmitimos a través de la frecuencia con la que intervenimos en comunidades, el uso de mayúsculas, la expresión de nuestras frases,  las fotos, avatars, videos y música que colgamos en la red. Nos las ingeniamos para ser expresivos en 140 caracteres.

Nos podemos llegar a imaginar como es aquella persona que twittea, gracias al tono ingenioso , creativo, agradecido, serio o desenfadado que acompaña a sus twitts.

Nosotros elejimos ser expresivos o asépticos y el medio nos lo pone fácil. Nos podemos refugiar detrás de la pantalla y creemos que nadie se dará cuenta. Pero ¿realmente es así? Cuando no contestamos un mail, cuando somos muy escuetos en nuestras intervenciones, cuando no participamos en las comunidades de las que somos miembros…también estamos dando información.

Los elementos de la comunicación no verbal están cambiando y todavía estamos en periodo de aprendizaje, adaptación y como no, innovación.