Como mensajes en una botella

Historias reales

Compañeros de RRHH nos queda tanto por hacer!!!

Cuando veo situaciones reales como la que os voy a explicar, es cuando me doy cuenta de que todavía nos queda un largo camino por delante.

Imagínate que estás haciendo un zoom sobre Barcelona, desde el aire, imagínate que te acercas al 22@, allí en uno de los edificios , en la 4ª planta hay una empresa de servicios, de las conocidas, de las que intentan dar una imagen de empresa moderna, cool, fresca, orientada al servicio y orientada a las personas.

Sigues haciendo zoom, en la 6ª planta hay una ventana con luz en la que está “ella”.

“Ella” es una profesional que ha invertido en esa organización los 10 mejores años de su vida profesional, con ilusión, sin mirar el reloj a la hora de salir, de las que intenta coger pocas bajas .. y ahora está aislada, castigada, en una planta vacía, con una cámara de seguridad instalada especialmente para vigilarla, un servidor para controlar sus movimientos, aislada del resto de sus compañeros, con nula conversación, nula relación, realizando un trabajo sin contenido ni responsabilidad.

La Dirección general la ha castigado por solicitar una reducción de jornada (a la que tiene todo el derecho) tras su baja por maternidad, situación que evidentemente ha denunciado.

¿Hablamos de conciliación?

Desgraciadamente siguen existiendo historias de este tipo, rocambolescas, propias de otros siglos. No acabo de comprender como un Director General de una empresa de éxito, a quien se le supone inteligente y con cierta capacidad de liderazgo, de gestión de equipos y del talento de su empresa, quien debe saber a la perfección que el valor de su empresa son sus profesionales porque hablamos de una empresa cuyo valor añadido es el potencial intelectual de los trabajadores del conocimiento y su creatividad, no conozca (o no ponga en práctica) la primera regla de la motivación humana.

Si todos sabemos que el reconocimiento provoca efectos altamente motivadores y consigue implicación de las personas, que se transforma en mejores resultados para la organización; Si todos sabemos que ningunear y ridiculizar a un colaborador, produce un efecto contagioso en el resto de la organización, que piensan aquello de que cuando las barbas de tu vecino… ¿Por qué no se pone en práctica?

Estamos hablando de empresas conocidas, con personas formadas en dirección y gestión, a las que se les supone que les habrá llegado algunos de los artículos que hablan de la gestión efectiva de los equipos, de la motivación de las personas.

Delante de situaciones así me da la sensación de no haber avanzado nada. El mensaje que tejemos los profesionales de RRHH, proclamado a los 4 vientos, no llega a muchas empresas.

Los profesionales de sector, vivimos en una burbuja endogámica en la que nos vamos retroalimentando con nuestras propias teorías de RRHH y mensajes humanistas que no llegan a la calle ni  a las empresas reales. Nos dedicamos a escribir libros y dar conferencias con mensajes que no llegan a muchos de los que toman decisiones. Mensajes en una botella que solo algunos encuentran.

Lo realmente preocupante es que en plena era del dospuntocerismo facilitador de la comunicación, los mensajes no llegan a los centros de poder. La gestión de las personas en las organizaciones es algo demasiado importante como para que lo gestione un solo departamento. Los Directores Generales son los verdaderos Directores de RRHH y sin embargo muchos todavía no lo saben.

Algo está fallando, ¿Cómo pasamos a la acción?

Cuánto talento desaprovechado!

 

Historias reales

El último encargo que me realizaron, antes de mis bien merecidas vacaciones, fue un Management Audit, una evaluación profesional a una persona que llevaba trabajando más de 15 años en una organización multinacional del sector industrial. La necesidad de la evaluación estaba motivada porque dicha persona, con más de 15 años de antigüedad en la compañía, había solicitado un cambio de posición hacia cualquier otra área de la empresa con tal que no fuera la actual, necesitaba salir como fuera de allí . Desde Recursos Humanos habían atendido su solicitud pero necesitaban conocer mejor su perfil de competencias y su adecuación a las diferentes áreas de la compañía, lo que motivó el encargo. (“¿No me conocen bastante después de tantos años?” pensaba él)

Previamente a conocer a la persona a evaluar, caí en los estereotipos típicos imaginando que estaría ante una persona “quemada” por la organización y sin ningún tipo de motivación para desarrollarse, que lo único que buscaba era una huída de su situación por aburrimiento.

Mi sorpresa fue encontrarme a un profesional lleno de energía, positivo, creativo, implicado con la organización hasta la médula, con elevado conocimiento de la misma por los años que había pasado “dándolo todo”, con gran capacidad de análisis y organización, de esas personas que poseen un liderazgo natural, con elevada influencia en las personas de la organización y muy orientado a la mejora y a los resultados. Uno de esos perfiles profesionales tan buscados en todas las empresas. Un motor capaz de poner proyectos en marcha que con su experiencia acumulada podría hacer ganar dinero a la empresa y sin embargo estaba desaprovechado por la organización.

¿Qué es lo que pasaba con este profesional? Había solicitado un cambio hacía cualquier otra posición y no le importaba cual.

5 años atrás se había incorporado un nuevo responsable a su área, su jefe actual, que desde entonces le estaba bloqueando toda iniciativa, no dejaba que sus ideas innovadoras prosperaran, no le permitía aportar mejoras a su puesto de trabajo ni a su departamento.

Poco a poco se había ido quedando sin contenido, sin proyectos que le retaran, se había ido marchitando en parte por la acción de un jefe inseguro, lleno de miedos y con poca capacidad de liderazgo.

Y lo más triste es que la organización no había reaccionado hasta ahora a sus solicitudes de cambio (llevaba 4 años pidiéndolo)…..cuánto talento desaprovechado y durante cuánto tiempo!! En este caso una pérdida de talento que se podría traducir en cifras, el coste de todo lo que ha dejado de ganar esta organización por la falta de motivación de uno de sus empleados estrella, podría suponer mucho dinero. Evidentemente el resto de personas del departamento se encontraban en una situación parecida.

Ya sabemos que las organizaciones perfectas no existen ni tampoco el líder perfecto, pero en una organización multinacional en la que invierten un presupuesto elevado en desarrollo de liderazgo, coaching, sofisticados sistemas de motivación, formación y retribución, se olvidan del sentido común y de gestionar a las personas con sencillez.

Sea cual sea nuestra fuente de motivación, que recopila en su libro Beatriz Valderrama, existen unos principios básicos que todos conocemos: las personas necesitamos sentirnos útiles en el trabajo, poder desarrollar nuestro talento, que nos escuchen y respeten. Es así de sencillo.

En una organización en la que existen sofisticados sistemas de innovación, un Comité de Innovación para gestionar las ideas innovadoras con premios a las mejores ideas, en la que organizan anualmente la “Semana de la Innovación”, entre otras acciones para fomentarla, existen responsables de departamento que anulan cualquier idea nueva que no provenga de sí mismos. Una organización que se olvida de lo esencial: formar a sus líderes en las habilidades necesarias para potenciar la gestión del cambio en la empresa.

Lo peor de todo es que esta historia no tiene nada de especial, es una historia que se repite continuamente en las diferentes empresas, sean del sector y dimensiones que sean.

Con lo barato que puede llegar a ser y de sentido común, cuidar la motivación de los profesionales a la vez que desarrollar el liderazgo de aquellos que tienen responsabilidad sobre equipos.