Herramientas 2.0 para impulsar el cambio cultural

Los nuevos tiempos han provocado cambios en los estilos de liderazgo, potenciando un liderazgo que siempre ha existido pero que ahora, gracias a las redes sociales, entre otras cosas, cobra importancia en las empresas, el liderazgo distribuido, que a su vez facilita el cambio cultural en las organizaciones.

Que las redes sociales pueden cambiar el mundo ya está demostrado, recuerda el papel que han jugado en los cambios de Oriente Medio, imagina los cambios que pueden facilitar en las organizaciones.

Sin embargo, estas herramientas son sólo facilitadoras del cambio, sin una base de cultura de empresa innovadora las herramientas sociales de poco sirven. Bien utilizadas las herramientas 2.0 ayudan a crear entornos innovadores y cambiar culturas.

En un post muy anterior a este, comentábamos los beneficios que aportaban a las organizaciones las redes sociales corporativas.

El continuo desarrollo de los diferentes profesionales, el papel de las personas y las interacciones que se producen entre ellas en los procesos de cambio son esenciales para adaptarse a los cambios, como también lo son la utilización de las redes sociales corporativas a través de las que esos profesionales se comunican de una forma interactiva, ágil y constante.

Son herramientas a través de las cuales las opiniones fluyen, se generan nuevas ideas que pueden llevar a nuevos conceptos y proyectos que a la vez generan nuevos productos y porque no, cambio de valores. Gracias a ellas se ha cambiado la tendencia hacia la colaboración entre profesionales, a compartir información que antes se guardaba como un tesoro que teníamos apropiado porque creíamos que la información era poder. Y ciertamente lo es, pero nos hemos dado cuenta que al compartirla también recibimos más información y nos enriquecemos todos. Aunque quedan barreras por salvar ya no nos cuesta colgar en la red aquel informe que tantas horas nos costó elaborar porque, gracias a otros documentos – en la red- que hemos consultado, nos ha llevado menos tiempo elaborar.

Conversaciones de liderazgo e innovación 2.0 

Los viejos mecanismos de comunicación de nuestras organizaciones devienen insuficientes, poco inteligentes, para los nuevos entornos de innovación. Los entornos actuales empresariales nos obligan a cambios constantes en las profesionales, se nos pide cada día un poco más, más ideas y que las implantemos a mayor velocidad. Por lo que conseguir que las personas de las organizaciones nos sintamos partícipes de la evolución de la empresa y comprometidas con la innovación, porque se nos escucha, se nos pregunta y nuestras ideas evolucionan hasta convertirse en una realidad, que automáticamente nos motiva para seguir aportando, se convierte en un reto. En la consecución de este reto podemos contar con la ayuda de las herramientas 2.0. que además de comunicar “hacia abajo”, son capaces de escuchar la “inteligencia” de las personas, para que se convierta en “inteligencia colectiva”. Estas forman parte de las nuevas herramientas básicas de la innovación y de la gestión de personas (RRHH2.0).

Pero ¿cómo actúan las redes para conseguir sus consecuencias en tu organización?

Algunos factores que potencian el cambio:

1. Potenciar la generación de ideas: las ideas y la creatividad fluyen de forma más rápida en entornos 2.0. Desde cualquier parte de la organización puede surgir una idea y estas se comparten y se modifican de forma más rápida. Las nuevas ideas son la base del crecimiento empresarial.

2. Facilitar el aprendizaje organizativo: la transmisión de información clave y/o novedosa por parte de comunidades de práctica en una organización puede ser la mejor forma de compartir el conocimiento en nuestras organizaciones y eliminar la resistencia organizativa al cambio en los procesos de innovación.

3. Provocar la colaboración: Las comunidades en torno a objetivos concretos pueden crear fuertes lazos de grupo y todos sabemos que la colaboración es la energía del cambio. Colaboración es la clave de la creatividad y de la implantación de la innovación.

4. – Descentralización de la influencia y compromiso: las redes sociales no están pensadas para que el orden jerárquico intervenga, y la influencia puede ser más transversal y descentralizada. Este tipo de participación crea compromiso e involucración en el cambio donde todos pueden ser protagonistas.

Post basado en el libro “Liderazgo e innovación 2.0”             

Yo no quiero ser jefe

Muchos son los libros y publicaciones que hablan de liderazgo, de como desarrollar las habilidades necesarias para gestionar equipos, como ser un buen directivo.  Nos preocupamos por el desarrollo de los nuevos y actuales directores como uno de los aspectos fundamentales para que las empresas avancen y consigan sus resultados, y sin embargo solo una pequeña parte de las personas de las organizaciones ocupa posiciones de dirección. ¿Que pasa con el resto? ¿Como intervienen en la cuenta de resultados?

Me gustaría reflexionar sobre los Líderes en la sombra, concretamente sobre aquellas personas de la organización que no quieren asumir un rol directivo y sin embargo ejercen influencia en la toma de decisiones y el rumbo de la Compañía.

Según  la encuesta anual del 2009 de Randstad World of Work la gran mayoría de empleados no quieren ser jefes. Habíamos asumido que la mayor parte de las personas de la organización aspiraban a ir promocionando en la empresa hasta ocupar algún cargo en el 8º piso, con un despacho soleado y con vistas y sin embargo no es así,  los valores y motivaciones han cambiado.

En casi todas las organizaciones hay un tipo de profesionales con unas determinadas características que los hacen especiales, son personas socialmente inteligentes, con visión global y sentido común.  Son profesionales con las ideas muy claras, resolutivos, influyentes, que conocen bien su trabajo y muy probablemente conocen bien la organización porque llevan tiempo en ella,  suelen mostrar muy buena relación con las personas de la empresa y tienen mucha información de los que se está cociendo en los fogones mas escondidos,  información no oficial  de las motivaciones y opiniones  de sus compañeros.  Por otro lado, generan confianza y son personas de confianza de quien toma decisiones.

Este tipo de profesional ejerce gran influencia en la organización, son agentes de cambio, se toman decisiones importantes en las que influye, no directamente ya que no son directivos, pero si a través de la influencia que ejercen en sus jefes.

Son líderes capacitados para asumir responsabilidades, ocupar posiciones de dirección (muchas veces más preparados que los mismos directivos), pero no están en el mando porque no quieren,  bien porque no les motiva, no quieren asumir el estrés que implica más responsabilidad,  bien porque no es el momento personal-vital, o bien porque no les gustan los modelos directivos que han visto.

A los ojos de algunos parecen personas poco ambiciosas, pero la realidad es que su ambición la dirigen hacia otros aspectos de su vida, y lo mas curioso es que parecen felices en su rol.  Son personas esenciales en toda organización ya que ejercen una función fundamental en el destino de las empresas.

Muchos directores generales que se encuentran a estos  líderes a la sombra, intentan redirigirlos hacia posiciones de mando, motivarlos para asumir más responsabilidades, aunque en muchos casos es un error ya que pueden perder no solo las habilidades que tenían anteriormente sino su función en la compañía. Todavía hay directores que no entienden que otros no lo quieran ser.

¿Como canalizar ese talento y habilidades?

En una organización innovadora todos deberiamos ser líderes, personas con capacidad de generar cambio a nuestro alrededor.  Cada empleado debería ser un agente de cambio y si hay pocos directivos, habrá más líderes que directivos.  Este es el nuevo ratio de medir la riqueza de una organización: el número de líderes/directivos . Cuanto mayor sea este número, mayor será esta riqueza, sólo requiere de una condición que los directivos sean
grandes líderes y los dejen actuar.

El liderazgo se viste de Prada

Discriminación positiva: la paradoja

Historias reales

De pequeña me tocó vivir los movimientos feministas, he vivido y sufrido la lucha por la igualdad de género,  la lucha por la igualdad profesional, social y familiar. También he vivido los avances en este sentido, sobre todo a nivel profesional: la conciliación laboral ha pasado a ser algo aceptado como natural y positivo, tengo amigos que disfrutan de bajas por paternidad, que se encargan de los niños por disfrutar de mejores horarios que sus compañeras, incluso que no trabajan para cuidar de ellos.

Y cuando en mi mundo parecía que la palabra feminismo había pasado de moda, que la igualdad de oportunidades se había instaurado como algo natural en nuestra sociedad, cuando pocos se plantean que las obligaciones familiares son cosa de dos, y que tanto hombres como  mujeres pueden ser buenos profesionales, políticos, padres, madres…..y esta etapa de la discusión estaba superada,  aparece la paradoja.

Y  uno de los encargos más recientes de uno de nuestros clientes tiene que ver con ella.

Se trata de una empresa multinacional, muy muy conocida. Hablando con el Director de Recursos Humanos me plantea el problema que está viviendo la organización. Desde Alemania les obligan a empezar a discriminar positivamente en las promociones a cargos de dirección, tanto en la Cúpula Directiva como en los segundos niveles de dirección. Deben empezar a aplicar un porcentaje de mujeres directivas y no tienen cantera.

No porque no haya mujeres en la organización, ya que son más del 65%, sino porque se han encontrado con la paradoja de que las mujeres no quieren asumir posiciones de responsabilidad en la compañía, la gran mayoría se encuentran en aquel momento vital en el que priorizan dedicarse a su vida familiar antes que a la profesional, y no están dispuestas a asumir cargos de responsabilidad que supongan ampliar horarios y viajes. NO QUIEREN.

Otro porcentaje importante de mujeres si están dispuestas a asumir esa responsabilidad pero no están preparadas, porque no han desarrollado una carrera profesional en la organización (acaban de salir de ese momento vital en el que priorizan su vida familiar antes que la profesional, o son demasiado Jóvenes). QUIEREN PERO NO PUEDEN

Y por último un pequeño porcentaje de ellas, QUIEREN Y PUEDEN, pero han desarrollado un liderazgo basado en características femeninas, el famoso y eficiente LIDERAZGO FEMENINO (hecho bastante natural porque son mujeres) y se encuentran con que la cúpula, los que finalmente seleccionan y deciden quién puede asumir los puestos de alta dirección, son hombres con perfil de “macho alfa” (con perdón), que encuentran que las competencias de esas pocas mujeres preparadas son….digamos…poco masculinas, consideran que son poco agresivas para dirigir la Compañía. 

Claro, con este panorama no me extraña que la gran mayoría no quiera asumir posiciones de responsabilidad.

¿A quién hay que cambiar? ¿A quién hay que desarrollar? En esta Organización han entrado en un bucle de difícil salida. Se les presenta una clara necesidad de gestión del cambio (en este caso vestida de Prada) en la que tod@s se tendrán que enfrentar a la destrucción de sus conceptos mentales,  en el que tod@s deberán cambiar sus estructuras mentales antiguas.

….y yo que pensaba que todo esto estaba pasado de moda

El poder del pueblo y sus armas secretas (II): El peligro del liderazgo distribuido

Esto empieza a asustar, me refiero al poder de las redes sociales. Empiezan a mostrar su lado más oscuro. Cuando con un simple tweet, oportuno y provocador, puedes llegar a movilizar a tanta gente.

Los que me conocéis sabéis que soy una fiel defensora de las redes sociales como herramienta de comunicación, intercambio de opiniones, distribución del liderazgo, por dar poder  “al pueblo”, a la gente corriente, para movilizarse y luchar contra lo que considera injusto.

Pero esto también implica que aquellos “desinformados” o simplemente algunas personas con ganas de provocar, tengan en sus manos un arma con la que hacer daño, pudiendo llegar a agitar de forma irresponsable a una gran masa de personas, con el peligro que ello supone. Un tweet muy acertado al respecto @cscolari: tengo un Twitter y no dudaré en usarlo.

Hace poco leí,  en el blog Pensamiento Imaginactivo, un post sobre el “Hombre masa” que os recomiendo: “El peligro del pensamiento colectivo”

Naciones enteras se entregan a la voluntad de la masa y no existe espacio para el discenso. Si no, ¿cómo entender que cientos de seres humanos, seres morales y capaces de amar sigan ideologías que propagan el odio? De alguna forma sus líderes son capaces de generar una masa crítica de seguidores que subvierten la verdad y el conocimiento, creando una gran versión del mundo donde estos efectos estadísticos comienzan a manifestarse, con fatales consecuencias. 

Esta clase de estudios nos enseña el peligro del efecto “masa”, del que ya un pensador como José Ortega y Gasset nos advertían cuando hablaba del nuevo “hombre masa” que había creado la modernidad. Es una advertencia para mantener el libre pensamiento y a la libertad de expresión cómo un derecho que debe ser cultivado frente al peligro de la “sabiduría” de las mayorías.

 

Ya no se trata de vigilar lo que dices en la red por cuidar tu reputación on line, se trata de ser responsables con la sociedad.

Cuantas veces ha sucedido en el pasado que las multitudes han culpabilizado a inocentes por aquello que no han cometido.

Estamos presenciando el poder de las masas, un poder que se multiplica gracias a las redes sociales. La tan aplaudida inteligencia colectiva puede llegar a convertirse en insensatez o locura colectiva.

Ya se que estoy exagerando si pensamos en el momento actual, pero creo que es algo que nos puede llegar a pasar. Las redes sociales son relativamente nuevas, no han alcanzado su nivel de madurez, se van creando “normas intrínsecas” y se autoregula, pero de momento en las redes “todo vale” y cualquier información puede parecer fiable y cierta. Pocos son los que se molestan en verificar la información.

Estamos saliendo del mundo de las redes, del 2.0 para tangibilizarnos, para convertirnos en realidad, para ocupar las plazas y yo lo celebro, pero es ahora cuando empieza el peligro.

No pretendo con este post arremeter contra las redes sociales sino todo lo contrario, para que sigan siendo útiles, sostenibles y bondadosas debemos ser prudentes y responsables con ellas.

En mi anterior post titulado El poder del pueblo y sus armas secretas (I) elogiaba las bondades del liderazgo distribuido y sus beneficios en la empresa. Las redes sociales aportan inestimables beneficios a las organizaciones en todos los sentidos, pero viendo como evolucionan, ahora más que nunca considero que es de vital importancia establecer unos objetivos claros y una estrategia que ayude en su implantación y dinamización. Liderazgo distribuido si, pero sobre todo liderazgo distribuido responsable y sostenible. Inteligencia colectiva si, pero sobre todo inteligencia colectiva responsable y sostenible.

El poder del pueblo y sus armas secretas (I): el liderazgo distribuido

Los últimos días llegan cargados de noticias tristes: Túnez, Egipto….tristes por las muertes ocurridas en las manifestaciones y a la vez alentadoras porque el pueblo se arma de valor y protesta con fuerza contra lo que no cree justo.

Entre medio de las noticias, escucho varias veces que las revueltas de ambos países, las manifestaciones espontáneas, no hubieran sido posibles sin internet, y más exactamente sin redes sociales. Gracias al intercambio de información y a la posibilidad de organización que las redes sociales aportan, la gente ha conseguido unirse y provocar una revuelta sin precedentes.

Asociando ideas, me llega el recuerdo de las movilizaciones que tuvieron lugar en España en el 2004, entre los atentados del  11M y las elecciones generales del 14M, recuerdo claramente la influencia que en ellas tuvieron internet y los SMS; ¿Consiguieron cambiar el rumbo del país? Lo que sí que está claro, es que causaron influencia en la decisión de voto de los ciudadanos.

La forma que adopta el poder ha cambiado, la influencia ya no procede de un grupo dominante, el pueblo tiene la capacidad  de construir sus propias redes de comunicación para compartir información, debatir y autoorganizarse sin ser controlados por los medios.

Ya es inevitable.  La capacidad de influencia,  está en cada uno de nosotros, en los ciudadanos. El liderazgo se ha distribuido y va pasando a manos de los líderes de opinión en las redes – puede ser cualquier ciudadano-. Nace el fenómeno de las microcelebridades:  todos podemos hacer publicidad de nosotros mismos y tener influencia sobre los demás.

¿Dónde quiero ir a parar? Nuestras organizaciones, nuestras empresas, representación de la sociedad a pequeña escala, no se escapan a los cambios de foco del poder: el liderazgo distribuido.  En este nuevo paradigma el líder – el que influye, el que genera opinión, el que moviliza emociones y crea pasiones- puede ser cada uno de nosotros sin importar la posición jerárquica.

Pase lo que pase con las redes corporativas 2.0, este nuevo liderazgo es inevitable: Implantemos o no este tipo de herramientas sociales en nuestras empresas, disponemos de suficientes medios para comunicarnos entre colegas y compartir nuestras ideas, por tanto, ¿Por qué no hacerlo de forma organizada?

Para compartir esta información de forma organizada, conversar, compartir archivos, crear grupos y subgrupos, en definitiva para gestionar la red de interacciones entre los miembros de una empresa, existen numerosas herramientas de microblogging. La más usada actualmente es Yammer, que utilizamos nosotros (Humannova) y recomendamos a muchos de nuestros clientes. La usamos para comunicarnos internamente, nos permite mantenernos informados de lo que están haciendo nuestros compañeros, compartir documentos, fotos, videos…casi todos somos consultores que pasamos buena parte de nuestro tiempo en empresas-cliente. Se te puede ocurrir cualquier idea de negocio en momentos en los que no estás en la oficina, ni puedes comentar con tus compañeros. Un comentario en Yammer puede poner en marcha un proyecto que genere un negocio (algunos de los proyectos han nacido así), y nos permite crear grupos de trabajo.

Otra plataforma que recomendamos a nuestros clientes, que se está consolidando e implantando en numerosas empresas con éxito (y ganándole terreno a Yammer)  es Zyncro, que además de microblogging , sincroniza los archivos del PC y permite compartirlos en línea (algo parecido a Google Docs, Dropbox, u otras herramientas) y ha incorporado recientemente gestión de tareas (algo parecido a Teambox), además la gente de Zyncro está trabajando para mejorar continuamente la herramienta.

También encontramos en muchos de nuestros clientes SharePoint de Microsoft, Lotus Connection de IBM, por nombrar algunas de las más conocidas,  normalmente destinadas a grandes empresas.

Todas ellas vienen a ser algo parecido a una plaza pública que incentiva el diálogo descentralizado, multijerárquico y ¿libre?

Las buenas ideas pueden venir de cualquier lado, así como la influencia y por lo tanto el liderazgo, que puede cambiar en cualquier momento.

Pero ¿están preparadas las empresas para “perder” el control clásico sobre lo que se dice, se piensa o se decide?