Capital erótico y 2.0

Para reflexionar

Este post no pretende ser más que una reflexión sobre la relación entre el capital erótico, las competencias a desarrollar en las organizaciones y el 2.0

Oí hablar por primera vez de capital erótico en 2010 cuando Catherine Hakim, doctora en Sociología y profesora en la London School of Economics, acuñaba el término en su libro “Capital erótico: El poder de fascinar a los demás”. La doctora Hakim ponía cifras a lo que todos sospechábamos, que la gente guapa gana más que el resto y tiene más éxito.

El atractivo personal no solo te ayuda a encontrar trabajo sino que te proporciona, durante tu carrera profesional, más posibilidades de éxito.

Las empresas los prefieren atractivos, antes que inteligentes, pero poco agraciados. Hakim proporciona datos para avalar sus tesis: las personas atractivas llegan a cobrar en una misma empresa hasta un 25% más por el mismo trabajo que quienes no lo son.

En uno de los capítulos del libro se citan estudios con los siguientes resultados: los hombres atractivos ganan un 17% más que los que no lo son; mientras que las mujeres atractivas ganan un 12% más respecto a las no atractivas. En cualquier caso, las ‘guapas’ ganarían un 5% menos que los ‘guapos’. Leído en Expansión y Empleo

Las personas atractivas destacan: llaman la atención, atraen y predisponen positivamente.

El Capital Erótico se refiere al atractivo construido a partir de una inversión inteligente en la propia imagen, en la forma como uno se mueve, habla y se comporta, y es utilizado en beneficio propio.

La doctora Hakim define el Capital Erótico en base a 6 elementos:

• El atractivo físico: según los estudios más recientes, el convencionalismo, la simetría y la homogeneidad del color de la piel contribuyen al atractivo
• El atractivo sexual: reside en la forma de moverse, hablar y actuar
• El tercer elemento del capital erótico es claramente social: la gracia, el encanto, el don de gentes, la facultad de caer bien y hacer que los demás estén a gusto, contentos, con ganas de conocerte.
• El cuarto elemento es la vitalidad: mezcla de buena forma física, energía social y buen humor.
• El quinto elemento tiene que ver con la presentación social: el modo de vestir, de pintarse la cara, los perfumes, las joyas u otros adornos, el peinado y los diversos accesorios que lleva la gente para indicarle al mundo su estatus social y su estilo
• El sexto elemento es la propia sexualidad: la competencia y energía sexuales, la imaginación erótica y el espíritu lúdico.

Que me perdone la Sra. Hakim pero a mi la inteligencia, la cultura, el sentido del humor y la bondad siempre me han parecido sexis y no los veo en la lista de elementos.

Desconozco si los estudios estás basados en datos objetivos y científicos -la belleza y el atractivo es un tema muy subjetivo-, pero lo que es innegable es que hay una relación directa entre el atractivo físico, gestionado de forma inteligente y el “éxito” profesional.

Los artículos leídos en relación al capital erótico me han hecho reflexionar sobre dos temas:

1. Los profesionales de Recursos Humanos ¿deberíamos incorporar el Capital Erótico como una “competencia” a desarrollar en las organizaciones, al nivel del liderazgo, el trabajo en equipo o la capacidad de organización? ¿Cómo se desarrolla? No me acabo de imaginar un taller titulado: “Desarrolle su Capital Erótico para obtener más ventas”, empezando con una clase de spinning (por aquello de la vitalidad), seguido por un módulo de “Aprenda a maquillarse y a vestirse para sacar más partido a su atractivo” …. aunque todo llegará.

2. ¿Cómo se transmite el Capital Erótico en las redes sociales? ¿Cómo se mide el “éxito” alcanzado gracias a nuestro capital erótico?

El comportamiento que tenemos en las redes sociales suele variar al que tenemos en el 1.0 en la mayoría de nosotros.

El capital erótico lo transmitimos a través del avatar, de la forma de relacionarnos en el mundo 2.0, del estilo de comunicación, de los temas de los que hablamos y lo que explicamos de nuestras propias vidas.

En las redes también podemos gestionar de forma inteligente nuestra imagen y por lo tanto nuestro capital erótico, quizás sea más fácil en este medio que en la vida 1.0 Todos conocemos la popular frase: “Nadie es tan feo como su foto del DNI ni tan guapo como su avatar”.

¿Cómo se mide en las redes sociales el “éxito” alcanzado gracias a nuestro capital erótico? Muy probablemente, en igualdad de condiciones, aquellos que tienen más capital erótico tienen más seguidores, amigos y contactos, un Klout más alto y en definitiva, más influencia y mejor posicionamiento en las redes.

¿Alguien se anima a hacer un estudio de la relación entre capital erótico y capacidad de influencia 2.0? En las redes sociales como en la vida misma, también ayuda ser guapo.

Como decía @agustibranas en un tuit: “La #marcapersonal se basa en dos vectores directores: el#capitalintelectual y el #capitalsensual. La resultante es tu capital. ¡Mímalo! ”

Herramientas 2.0 para impulsar el cambio cultural

Los nuevos tiempos han provocado cambios en los estilos de liderazgo, potenciando un liderazgo que siempre ha existido pero que ahora, gracias a las redes sociales, entre otras cosas, cobra importancia en las empresas, el liderazgo distribuido, que a su vez facilita el cambio cultural en las organizaciones.

Que las redes sociales pueden cambiar el mundo ya está demostrado, recuerda el papel que han jugado en los cambios de Oriente Medio, imagina los cambios que pueden facilitar en las organizaciones.

Sin embargo, estas herramientas son sólo facilitadoras del cambio, sin una base de cultura de empresa innovadora las herramientas sociales de poco sirven. Bien utilizadas las herramientas 2.0 ayudan a crear entornos innovadores y cambiar culturas.

En un post muy anterior a este, comentábamos los beneficios que aportaban a las organizaciones las redes sociales corporativas.

El continuo desarrollo de los diferentes profesionales, el papel de las personas y las interacciones que se producen entre ellas en los procesos de cambio son esenciales para adaptarse a los cambios, como también lo son la utilización de las redes sociales corporativas a través de las que esos profesionales se comunican de una forma interactiva, ágil y constante.

Son herramientas a través de las cuales las opiniones fluyen, se generan nuevas ideas que pueden llevar a nuevos conceptos y proyectos que a la vez generan nuevos productos y porque no, cambio de valores. Gracias a ellas se ha cambiado la tendencia hacia la colaboración entre profesionales, a compartir información que antes se guardaba como un tesoro que teníamos apropiado porque creíamos que la información era poder. Y ciertamente lo es, pero nos hemos dado cuenta que al compartirla también recibimos más información y nos enriquecemos todos. Aunque quedan barreras por salvar ya no nos cuesta colgar en la red aquel informe que tantas horas nos costó elaborar porque, gracias a otros documentos – en la red- que hemos consultado, nos ha llevado menos tiempo elaborar.

Conversaciones de liderazgo e innovación 2.0 

Los viejos mecanismos de comunicación de nuestras organizaciones devienen insuficientes, poco inteligentes, para los nuevos entornos de innovación. Los entornos actuales empresariales nos obligan a cambios constantes en las profesionales, se nos pide cada día un poco más, más ideas y que las implantemos a mayor velocidad. Por lo que conseguir que las personas de las organizaciones nos sintamos partícipes de la evolución de la empresa y comprometidas con la innovación, porque se nos escucha, se nos pregunta y nuestras ideas evolucionan hasta convertirse en una realidad, que automáticamente nos motiva para seguir aportando, se convierte en un reto. En la consecución de este reto podemos contar con la ayuda de las herramientas 2.0. que además de comunicar “hacia abajo”, son capaces de escuchar la “inteligencia” de las personas, para que se convierta en “inteligencia colectiva”. Estas forman parte de las nuevas herramientas básicas de la innovación y de la gestión de personas (RRHH2.0).

Pero ¿cómo actúan las redes para conseguir sus consecuencias en tu organización?

Algunos factores que potencian el cambio:

1. Potenciar la generación de ideas: las ideas y la creatividad fluyen de forma más rápida en entornos 2.0. Desde cualquier parte de la organización puede surgir una idea y estas se comparten y se modifican de forma más rápida. Las nuevas ideas son la base del crecimiento empresarial.

2. Facilitar el aprendizaje organizativo: la transmisión de información clave y/o novedosa por parte de comunidades de práctica en una organización puede ser la mejor forma de compartir el conocimiento en nuestras organizaciones y eliminar la resistencia organizativa al cambio en los procesos de innovación.

3. Provocar la colaboración: Las comunidades en torno a objetivos concretos pueden crear fuertes lazos de grupo y todos sabemos que la colaboración es la energía del cambio. Colaboración es la clave de la creatividad y de la implantación de la innovación.

4. – Descentralización de la influencia y compromiso: las redes sociales no están pensadas para que el orden jerárquico intervenga, y la influencia puede ser más transversal y descentralizada. Este tipo de participación crea compromiso e involucración en el cambio donde todos pueden ser protagonistas.

Post basado en el libro “Liderazgo e innovación 2.0”             

Trascendiendo el concepto de inteligencia colectiva

No estamos locos, sabemos lo que queremos

El domingo tuve un desayuno de lujo, con diamantes incluidos, @vorpalina me ha regalado un mordisco de vida compartido con sabios. Desayuno con diamantes #DiamantesMadrid

¿Que qué hacemos un domingo por la mañana, en Madrid, reunidos 9 idealistas, buena gente, con orígenes, experiencias e ideales diferentes?

Estamos generando una energía diferente, compartiendo ideas y conocimientos, trabajando para cambiar el mundo y lo más importante, intentando materializar las ideas en algo tangible, que se pueda incorporar a las organizaciones para el cambio real y no se quede en el trabajo de 9 locos que comparten ideas.

Gracias a David Criado (Vorpalina) y twitter nos encontramos todos en un desayuno, llegando de diferentes puntos geográficos, sin conocernos la gran mayoría, y sin embargo a pesar de nuestras diferencias tenemos muchos puntos en común.

Hablamos sobre la humanidad, lo universal, el cosmos, las ideas, como la conectividad es un salto cuántico que nos hace evolucionar; cómo trabajar para conseguir organizaciones colaborativas y a la vez sostenibles; sobre la importancia de la visualización y representación gráfica de los conceptos; sobre como todos tenemos diferentes percepciones de la realidad pero insistimos en creer que el otro tiene la misma percepción que nosotros por eso no nos entendemos; sobre como la serendipia bien gestionada no ayuda en el proceso de innovación. Se han manejado ideas muy potentes para la evolución del mundo.

Todavía aturdida y asimilando los conceptos, uno de ellos no deja de bailarme por la cabeza:

No solo la suma de las inteligencias de tod@s nos hace evolucionar, sino la conciencia colectiva. Sentir y adquirir la conciencia de que cada uno de nosotros formamos parte de un todo nos hace evolucionar de lo individual a lo colectivo.

El concepto de la colectividad, del procomún, si transcendemos nuestra conciencia individual y conseguimos una consciencia colectiva evolucionamos como algo más global, como especie. Somos partes de un todo, pequeños átomos unidos, algo así como que entre todos hacemos uno.

Cuando crees de verdad que formas parte de algo más importante y global es cuando dejas de tener importancia como individuo para pasar a cobrar más importancia como comunidad, empiezas a trabajar por el bien común, a compartir con conciencia colectiva, a cuidar al otro como te cuidas de ti mismo o mejor.

Se ha perdido el meme del valor del bien común, hay que trabajar por recuperarlo, evolucionar hacia el procomún.

Bueno no sé si he conseguido explicarme con claridad y tampoco tengo muy claro cómo hacer bajar el mensaje de esta conciencia colectiva a algo más terrenal, tangibilizarlo y convertirlo en realidad. Pero la revolución ha comenzado y ya no la podemos parar.

El universo (y Rafa Agramunt) nos regala una frase:

“No somos uno, somos una legión. No solo somos esperanza. Somos el futuro pero ya estamos aquí”

Criptomnesia, innovación y redes sociales

Tenemos la gran suerte de vivir en una fascinante etapa de evolución de la humanidad – que yo creo que a Darwin le encantaría estar presente para estudiarla-.

Que internet está cambiando el mundo ya no genera debate, es una afirmación innegable. Así como que está cambiando nuestra forma de actuar, pero lo realmente sorprendente es que también esté cambiando nuestros cerebros .

Últimamente estoy leyendo diversos estudios que demuestran que el uso de internet y las redes sociales provoca cambios en nuestro cerebro:

• Activa nuestro cerebro, cambia circuitos neuronales y está aumentando nuestro Cociente Intelectual pero a la vez nos vuelve perezosos a la hora de memorizar.
• Aumenta nuestra capacidad para simultanear tareas y a la vez disminuye la capacidad de concentración.
• Se va consolidando la decadencia de la profundidad: Al tener más acceso a más información, cada vez dedicamos menos tiempo a profundizar en una información concreta y nos volvemos más superficiales, pero a la vez con más capacidad para filtrar información.
• Surgen nuevas adicciones relacionadas con internet y la necesidad de estar hiperconectado en todo momento.
• Cuanto más cooperamos e interactuamos con otros producimos más dopaminas ya que estamos programados para interactuar socialmente.

También me llama poderosamente la atención el papel que está teniendo internet y las redes sociales en generar nuevas ideas. Las buenas ideas no nacen en solitario sino de la interacción de varias mentes con diferentes visiones interactuando, de la inteligencia colectiva.    

Esta interacción no siempre es consciente ya que estamos sometidos a grandes cantidades de información, que nos llega de forma muy rápida, y la mayoría de ocasiones no tenemos tiempo ni de procesar.

A quién no le ha ocurrido alguna vez que de repente ha tenido una brillante idea, una idea original y en el momento que la compartes, alguien te dice que esa idea es vieja. Probablemente esa idea ya la habías leído u oído anteriormente pero no la recordabas, eran recuerdos ocultos en el inconsciente. ¿Es un plagio o criptomnesia?

En medio del caos de internet y de la infoxicación, nuestro cerebro recoge información y la guarda, y al cabo del tiempo nos encontramos copiando una idea que antes otro ha tenido. Pero también la podemos mejorar y hacer evolucionar y adaptar al momento actual.

¿La innovación está basada solo en ideas originales? o ¿Innovar también es copiar y mejorar?

Es una afirmación intuitiva, que no está basada en estudios científicos pero no hace falta ser un genio para afirmar que internet y las redes sociales potencian la criptomnesia. Y por tanto, la percepción de plagio de ideas.

No nos gusta que nos plagien pero ¿ Que importa al fin y al cabo que la idea sea original o una copia inconsciente provocada por criptomnesia  si resulta positiva para la innovación y para hacer que el mundo evolucione y mejore?

Dejo aquí la reflexión para que alguien profundice y la ilumine.

Gracias por leerlo

Artículos interesantes relacionados con el post:

“La mente humana es como internet”  

“12 cambios en el cerebro conectado” 

“Internet y el cerebro: una guía para periodistas” 

El poder del pueblo y sus armas secretas (II): El peligro del liderazgo distribuido

Esto empieza a asustar, me refiero al poder de las redes sociales. Empiezan a mostrar su lado más oscuro. Cuando con un simple tweet, oportuno y provocador, puedes llegar a movilizar a tanta gente.

Los que me conocéis sabéis que soy una fiel defensora de las redes sociales como herramienta de comunicación, intercambio de opiniones, distribución del liderazgo, por dar poder  “al pueblo”, a la gente corriente, para movilizarse y luchar contra lo que considera injusto.

Pero esto también implica que aquellos “desinformados” o simplemente algunas personas con ganas de provocar, tengan en sus manos un arma con la que hacer daño, pudiendo llegar a agitar de forma irresponsable a una gran masa de personas, con el peligro que ello supone. Un tweet muy acertado al respecto @cscolari: tengo un Twitter y no dudaré en usarlo.

Hace poco leí,  en el blog Pensamiento Imaginactivo, un post sobre el “Hombre masa” que os recomiendo: “El peligro del pensamiento colectivo”

Naciones enteras se entregan a la voluntad de la masa y no existe espacio para el discenso. Si no, ¿cómo entender que cientos de seres humanos, seres morales y capaces de amar sigan ideologías que propagan el odio? De alguna forma sus líderes son capaces de generar una masa crítica de seguidores que subvierten la verdad y el conocimiento, creando una gran versión del mundo donde estos efectos estadísticos comienzan a manifestarse, con fatales consecuencias. 

Esta clase de estudios nos enseña el peligro del efecto “masa”, del que ya un pensador como José Ortega y Gasset nos advertían cuando hablaba del nuevo “hombre masa” que había creado la modernidad. Es una advertencia para mantener el libre pensamiento y a la libertad de expresión cómo un derecho que debe ser cultivado frente al peligro de la “sabiduría” de las mayorías.

 

Ya no se trata de vigilar lo que dices en la red por cuidar tu reputación on line, se trata de ser responsables con la sociedad.

Cuantas veces ha sucedido en el pasado que las multitudes han culpabilizado a inocentes por aquello que no han cometido.

Estamos presenciando el poder de las masas, un poder que se multiplica gracias a las redes sociales. La tan aplaudida inteligencia colectiva puede llegar a convertirse en insensatez o locura colectiva.

Ya se que estoy exagerando si pensamos en el momento actual, pero creo que es algo que nos puede llegar a pasar. Las redes sociales son relativamente nuevas, no han alcanzado su nivel de madurez, se van creando “normas intrínsecas” y se autoregula, pero de momento en las redes “todo vale” y cualquier información puede parecer fiable y cierta. Pocos son los que se molestan en verificar la información.

Estamos saliendo del mundo de las redes, del 2.0 para tangibilizarnos, para convertirnos en realidad, para ocupar las plazas y yo lo celebro, pero es ahora cuando empieza el peligro.

No pretendo con este post arremeter contra las redes sociales sino todo lo contrario, para que sigan siendo útiles, sostenibles y bondadosas debemos ser prudentes y responsables con ellas.

En mi anterior post titulado El poder del pueblo y sus armas secretas (I) elogiaba las bondades del liderazgo distribuido y sus beneficios en la empresa. Las redes sociales aportan inestimables beneficios a las organizaciones en todos los sentidos, pero viendo como evolucionan, ahora más que nunca considero que es de vital importancia establecer unos objetivos claros y una estrategia que ayude en su implantación y dinamización. Liderazgo distribuido si, pero sobre todo liderazgo distribuido responsable y sostenible. Inteligencia colectiva si, pero sobre todo inteligencia colectiva responsable y sostenible.

Redes sociales corporativas y pensamiento lateral: aplicaciones en creatividad e innovación

Aplicaciones de las redes sociales corporativas I

Entre las ventajas que aportan las redes sociales corporativas- ya comentadas en anteriores post:  Redes sociales en la gestión de RRHH: una apuesta innovadora  -, una de las funcionalidades más utilizada es la de facilitar la innovación y el cambio cultural.

Son herramientas que ayudan a crear entornos innovadores y cambiar culturas principalmente porque son capaces de escuchar la inteligencia de las personas y recoger sus ideas; herramientas capaces de ayudar a las personas a organizarse para implantar esas ideas  y hacerlas realidad, las mismas ideas que habían generado en otra fase del proceso  y por tanto con las que están comprometidos.  Es un ciclo completo que crea compromiso y favorece el engagement.

Es práctica habitual en la mayoría de las empresas con las que estamos trabajando, que utilizan herramientas 2.0, empezar a implantarlas utilizando alguna aplicación de forma piloto, para ir, de forma progresiva, introduciendo nuevas aplicaciones una vez testeadas, hasta acabar con una plataforma (que engloba las diferentes aplicaciones) que cubre sus necesidades y objetivos.

Empezar a utilizar las redes sociales corporativas en una organización con la finalidad de innovar es quizás una de las formas más prácticas de introducirla ya que la necesidad de innovación es palpable y está al orden del día.

Hablando con diferentes colegas de RRHH que han implantado o están implantando alguna plataforma 2.0 en empresas de diferentes sectores y tamaños, casi todos ellos han iniciado las implantaciones con aplicaciones para fomentar la innovación, o mejor dicho, han conseguido concienciar a sus organizaciones de la importancia de utilizar estas herramientas 2.0 como herramienta de innovación y cambio cultural. Quizás porque es más fácil venderlo internamente si se trata de innovación, quizás porque los resultados son más tangible.

Las redes son muy potentes  tanto como herramienta de generación de ideas colectivas y creatividad, como útiles en la implantación de las ideas y convertirlas en realidad. Vienen a ser algo así como un vehículo para agitar la creatividad colectiva, la perspicacia y el ingenio colectivo.

Releyendo “ El Pensamiento Lateral” de Edward de Bono, y entendiendo el pensamiento lateral como la reestructuración de los modelos de conceptos y la creación de nuevos modelos, es decir, aplicar la creatividad y la innovación,  se me ocurre alguna aplicación de sus prácticas utilizando las redes sociales:

Creación de comunidades de Innovación para trabajar  la generación de ideas  a través de la práctica de la Imaginación creativa : sesiones colectivas (red social) en las que utlizando principios de pensamiento lateral (inhibiendo el vertical) se generan ideas (Brainstorming) dentro de un marco específico, que puede ser la solución de problemas, mejora de productos, servicios, o porque no, la creación de un producto nuevo. Para obtener resultados es imprescindible  el estímulo recíproco que aporta la participación de todos los miembros de la comunidad y la no elaboración de  juicios sobre las ideas que aportamos y que aportan los otros.

Una vez recogidas las ideas se analizan, priorizan y se ponen en marcha equipos de proyecto para su implantación.

Como aplicaciones para la generación de ideas se utilizarían herramientas de comunicación espontánea:  Yammer, Zyncro, etc. y para implantar las ideas herramientas de gestión de proyectos (Teambox, Zyncro, etc.). Algunas de las plataformas 2.0 llevan diversas aplicaciones integradas muy interesantes.

Igualmente se pueden utilizar otras prácticas propias del pensamiento lateral y la creatividad que las herramientas 2.0 facilitan, tipo elaboración de relatos colectivos, analogías, o por ejemplo el Webstorming, un  Brainstorming 2.0 del que nos habla Lisandro Sosa, o herramientas colaborativas para elaborar Mapas Mentales como el Mind42, en definitiva existe un gran abanico de métodos..…métodos que constituyen un vehículo para conferir nuevos enfoques.

Estas son solo algunos de los ejemplos de como podemos obtener aplicaciones concretas y sencillas, uniendo innovación y red social corporativa. Las herramientas 2.0 nos permiten  jugar de diferentes formas para  proporcionar nuevos estímulos a la mente colectiva y creadora.

El poder del pueblo y sus armas secretas (I): el liderazgo distribuido

Los últimos días llegan cargados de noticias tristes: Túnez, Egipto….tristes por las muertes ocurridas en las manifestaciones y a la vez alentadoras porque el pueblo se arma de valor y protesta con fuerza contra lo que no cree justo.

Entre medio de las noticias, escucho varias veces que las revueltas de ambos países, las manifestaciones espontáneas, no hubieran sido posibles sin internet, y más exactamente sin redes sociales. Gracias al intercambio de información y a la posibilidad de organización que las redes sociales aportan, la gente ha conseguido unirse y provocar una revuelta sin precedentes.

Asociando ideas, me llega el recuerdo de las movilizaciones que tuvieron lugar en España en el 2004, entre los atentados del  11M y las elecciones generales del 14M, recuerdo claramente la influencia que en ellas tuvieron internet y los SMS; ¿Consiguieron cambiar el rumbo del país? Lo que sí que está claro, es que causaron influencia en la decisión de voto de los ciudadanos.

La forma que adopta el poder ha cambiado, la influencia ya no procede de un grupo dominante, el pueblo tiene la capacidad  de construir sus propias redes de comunicación para compartir información, debatir y autoorganizarse sin ser controlados por los medios.

Ya es inevitable.  La capacidad de influencia,  está en cada uno de nosotros, en los ciudadanos. El liderazgo se ha distribuido y va pasando a manos de los líderes de opinión en las redes – puede ser cualquier ciudadano-. Nace el fenómeno de las microcelebridades:  todos podemos hacer publicidad de nosotros mismos y tener influencia sobre los demás.

¿Dónde quiero ir a parar? Nuestras organizaciones, nuestras empresas, representación de la sociedad a pequeña escala, no se escapan a los cambios de foco del poder: el liderazgo distribuido.  En este nuevo paradigma el líder – el que influye, el que genera opinión, el que moviliza emociones y crea pasiones- puede ser cada uno de nosotros sin importar la posición jerárquica.

Pase lo que pase con las redes corporativas 2.0, este nuevo liderazgo es inevitable: Implantemos o no este tipo de herramientas sociales en nuestras empresas, disponemos de suficientes medios para comunicarnos entre colegas y compartir nuestras ideas, por tanto, ¿Por qué no hacerlo de forma organizada?

Para compartir esta información de forma organizada, conversar, compartir archivos, crear grupos y subgrupos, en definitiva para gestionar la red de interacciones entre los miembros de una empresa, existen numerosas herramientas de microblogging. La más usada actualmente es Yammer, que utilizamos nosotros (Humannova) y recomendamos a muchos de nuestros clientes. La usamos para comunicarnos internamente, nos permite mantenernos informados de lo que están haciendo nuestros compañeros, compartir documentos, fotos, videos…casi todos somos consultores que pasamos buena parte de nuestro tiempo en empresas-cliente. Se te puede ocurrir cualquier idea de negocio en momentos en los que no estás en la oficina, ni puedes comentar con tus compañeros. Un comentario en Yammer puede poner en marcha un proyecto que genere un negocio (algunos de los proyectos han nacido así), y nos permite crear grupos de trabajo.

Otra plataforma que recomendamos a nuestros clientes, que se está consolidando e implantando en numerosas empresas con éxito (y ganándole terreno a Yammer)  es Zyncro, que además de microblogging , sincroniza los archivos del PC y permite compartirlos en línea (algo parecido a Google Docs, Dropbox, u otras herramientas) y ha incorporado recientemente gestión de tareas (algo parecido a Teambox), además la gente de Zyncro está trabajando para mejorar continuamente la herramienta.

También encontramos en muchos de nuestros clientes SharePoint de Microsoft, Lotus Connection de IBM, por nombrar algunas de las más conocidas,  normalmente destinadas a grandes empresas.

Todas ellas vienen a ser algo parecido a una plaza pública que incentiva el diálogo descentralizado, multijerárquico y ¿libre?

Las buenas ideas pueden venir de cualquier lado, así como la influencia y por lo tanto el liderazgo, que puede cambiar en cualquier momento.

Pero ¿están preparadas las empresas para “perder” el control clásico sobre lo que se dice, se piensa o se decide?

No es oro todo lo que reluce: las desventajas de las redes sociales internas

No, no es oro todo lo que reluce.

Después de pregonar las bondades y utilidades de las redes sociales internas en mi anterior post: “Redes sociales internas: una apuesta innovadora“. Ahora toca destacar algunos de sus inconvenientes. Creo firmemente en la ayuda que brindan estas herramientas a la gestión de los RRHH de las empresas, por ello me preocupan los problemas con los que nos podamos encontrar en las diferentes  fases de implantación, problemas a los que nos podemos adelantar y por tanto evitarlos o minimizarlos.

En estos momentos de cambio y evolución en los que (por fin)  las redes sociales se están empezando a implantar en las empresas y organizaciones para dar apoyo a la gestión de  RRHH, en los que  parecen muy evidentes sus bondades en innovación, formación, trabajo en equipo, cambio cultural, motivación, fidelización, gestión del talento,…  existen escasas experiencias al respecto y las que existen son recientes y es difícil  valorar su resultado.

En estos momentos de arranque de las primeras experiencias  es cuando empiezan a sonar las primeras voces manifestando sus dudas y objeciones. Los primeros detractores nos ayudan a afinar la estrategia de implantación, adelantándonos a las dificultades.

“De momento, existe más confusión que claridad” como señala Raúl Píriz en su post: Las redes sociales y profesionales en la gestión de RRHH: ¿una moda o una estrategia de futuro?

Algunas de las empresas con las que colaboramos (desde Humannova) y acompañamos en su estrategia de implantación, coinciden en sus preocupaciones. Preocupaciones que he intentado plasmar a continuación.

1- Seguridad y confidencialidad de los datos y la información que se maneja en la red.  Sobre todo cuando hablamos de una herramienta Open Source (OS), el hecho de que alguna información confidencial de la empresa o de personas de la empresa esté en la “nube” genera cuanto menos preocupación y desconfianza.  Las entidades financieras acaban recurriendo a herramientas hechas a medida con hosting propio.  Sin embargo los expertos  señalan que tan segura es la nube como cualquier servidor de una empresa.

2- En organizaciones de dimensiones pequeñas no consideran necesario una herramienta de este tipo ya que la relación y conversación entre los profesionales  es constante (se supone)  y se comparte información y documentos de forma ágil  (se supone). Sin embargo, en pequeñas organizaciones en las que los colaboradores no pasan muy a menudo por la oficina (consultorías, organizaciones comerciales, etc..) o están dispersos geográficamente,  los canales de comunicación 2.0 facilitan las conversaciones  y  ayudan a compartir la información.

3- Uno de los principales temores (principalmente de la Dirección de la empresa) es la falta de control de la información. La falta de control de los mensajes que se generan en la red, que el  tan aplaudido y buscado cambio cultural de alguna empresa se descontrole y tenga su origen (gracias a la redarquía)  fuera del núcleo duro de la empresa. De ahí la importancia de dedicarle un tiempo previo a analizar la estrategia de implantación para minimizar los riesgos. No obstante, de las experiencias que hemos recogido de las distintas organizaciones, lejos de ser un problema, las redes han jugado a favor del cambio cultural.

4- La gran mayoría de organizaciones tienen como preocupación principal la falta de participación ¿De qué sirve el esfuerzo y presupuesto invertido en implantar una herramienta de estas características si después no sirve de nada porque nadie la utiliza? Evidentemente si la implantación no va acompañada de una estrategia que contemple la participación, y acompañamiento, dinamización y formación posterior, puede estar abocada al fracaso.  Los dinamizadores internos son piezas clave en el éxito de su funcionamiento, normalmente son líderes de opinión con motivaciones sociales incentivados por el propio reconocimiento hacia su labor, sin embargo hay organizaciones que los incentivan económicamente, sobre todo en fases más maduras del ciclo de vida de la red interna.

5- Y todo lo contrario, demasiada participación, que la red se convierta en una red social personal y que se “pierda demasiado tiempo” comentando temas personales y se llegue al “marujeo”.  Las empresas con experiencias más maduras han diseñado e incorporado en su estrategia unas claras  normas de uso al respecto, sin olvidarnos de la figura del administrador. Aunque precisamente las redes se basan y tienen su éxito en la libertad de expresión por lo que cualquier tipo de censura será contraproducente y desaconsejable. Pero también se basan en el respeto mutuo y la responsabilidad compartida,  y la experiencia en estos temas, de organizaciones maduras, así lo demuestran: se ha observado que en la mayoría de organizaciones los colaboradores tienen un nivel de responsabilidad elevado y no hay que recurrir a ninguna normativa, todo fluye con respeto, responsabilidad y sensatez.

6- La búsqueda de herramientas ágiles, intuitivas, usables, traducidas a nuestro idioma, se ha convertido en un punto importante a la hora de elegir. Cada día se están mejorando las herramientas actuales y surgen nuevas herramientas que aportan sencillez y usabilidad.

7- Y como no, el no tener presupuesto (en plena crisis) para gastar en conversaciones, y “cosas superfluas”. La mayor parte de las mejores herramientas son Open Source (OS), por tanto, o totalmente gratuitas o en función del número de usuarios, pero lejos, muy lejos de los astronómicos presupuestos de las implantaciones de intranets de hace años.

8- Y por último, para etapas más maduras de uso, el temor principal es que la red interna pierda “el sexy” que tenía a su inicio, que los usuarios pierdan el interés por la novedad y dejen de usarla. El mejor antídoto es la utilidad del sistema, si realmente lo hemos convertido en algo útil para el usuario y vamos incorporando paulatinamente nuevas utilidades y elementos sexys será difícil el fracaso. Pero de eso ya iremos hablando…

¿Que desventajas considerais que faltan en esta lista? ¿Con que otras soluciones nos podemos adelantar a un posible fracaso?

Inteligencia Emocional y Redes Sociales. (Cómo implantarlas en la empresa)

Este post está escrito por todos los participantes del taller de “Redes Sociales: Comunicación y Desarrollo: Liderazgo 2.0.” que realizamos (Humannova) en Valencia, el 28 y 29 de julio.

Son las conclusiones resultantes del taller realizado en una gran organización que está iniciando la implantación de Yammer.

¿Qué se puede hacer para que las redes sociales tengan éxito en una empresa?

1. Asegurar la utilidad de ese nuevo sistema para cada persona de la empresa.
2. Provocar la necesidad de utilizar las redes.  Que haya información privilegiada. Forzar el inicio si es necesario.
3. Reconocimiento de lo que aportas en la red:  Por ejemplo a través de la gestión del desempeño.
4. Crear canales oficiales que permitan resolver dudas.
5. Utilizar una campaña de difusión utilizando las 6W 2.0: Who, When, Why, What, Where, What for impulsada por la alta dirección.
6. Crear comunidades específicas y después globales.
7. Dotar a todas las personas de la organización de dispositivos para que se puedan conectar a las redes sociales de la empresa.
8. Crear un grupo “Gestores de Comunidad” dedicado a impulsar el hábito y uso de la red, así como a administrarla.
9. Dotar de un premio a la mayor participación y creatividad…en el uso de la red interna.

Conclusiones interesantes y acciones que pueden ayudar a implicar a las personas de la organización en el uso de Yammer y otras redes sociales internas, que a su vez puede convertirse en una potente herramienta del cambio cultural en la compañía.

La gestión de equipos 2.0

Hace unos días descubrí una cafetería que se había convertido en una oficina, gracias al encuentro fortuito de 6 personas que solían trabajar desde casa, pero buscando “contacto humano” decidieron ir a trabajar a un bar.  No se conocían de nada. Cada uno de ellos acompañados por su portátil y su móvil empezaron a hablar unos con otros: un editor, un ingeniero, un director de una asociación de empresas, un coach… empezaron a encontrar sinergias y a compartir información.  Hoy quedan cada día a las 8:00 en la cafetería para empezar su jornada laboral.

Es una anécdota pero esta situación es cada día más común gracias a la libertad que nos ofrece la red y la tendencia a dejar las oficinas como lugar de presencia y flexibilizar el trabajo.

Ante esta tendencia la forma cómo se están gestionando los equipos también está cambiando.

Hemos aprendido a que la gestión de equipos es importante para alcanzar resultados, y que para que un equipo funcione los factores de éxito son tener los objetivos claros, una buena planificación del trabajo, la comunicación, el sentimiento de utilidad, la motivación, la recompensa.  Sabemos que el estilo de liderazgo, la forma de dirigir un equipo es un elemento clave en las organizaciones. Hoy sabemos que los Equipos de Alto Rendimiento son aquellos en los que sus miembros se sienten responsables de los resultados y acciones, y son dirigidos con empowerment.  Se han estudiado los diferentes roles de equipo concluyendo la importancia de la complementariedad de los roles en un equipo (Meredith Belbin).  Buena parte de la formación que se realiza en las empresas y escuelas de negocio es de Dirección y Gestión de equipos. Impartimos formación outdoor para conseguir que se trabaje en equipo entre los diferentes departamentos de las organizaciones.

Pero todos esos conocimientos y experiencias en gestión de equipos ¿sirven de algo en la gestión de equipos virtuales? ¿Podemos aplicar las mismas claves de éxito cuando hablamos de equipos que se mueven en entornos 2.0?

La globalización, la internacionalización de las empresas, la flexibilidad laboral, y la crisis económica han fomentado la dispersión geográfica de los miembros de los equipos que se sitúan en puntos distantes en el mundo, se comunican a través de todos los medios tecnológicos disponibles pero no se tocan y a veces ni coinciden sus horarios. En ocasiones son equipos multiculturales que no tienen nada en común salvo la empresa a la que pertenecen.

En otras ocasiones estos equipos coinciden en la misma zona geográfica incluso en la misma ciudad pero cada uno trabaja en su casa, el teletrabajo se ha disparado. Incluso la Administración Pública está estudiando la posibilidad de introducir el teletrabajo entre algunos de sus funcionarios.

La situación económica actual ha provocado que muchas empresas no tengan más remedio que reducir costes pasando por la reducción del espacio de trabajo, lo que ha fomentado que muchos de sus colaboradores/trabajadores trabajen basicamente desde casa y puntualmente en la oficina.

Según la empresa especializada Work Design Collaborative LLC, el 12% de la fuerza laboral norteamericana es virtual, y proyectan que va a ser 40% en el año 2012.

Está nueva situación aporta numerosas ventajas tanto para la empresa como para el trabajador, pero también plantea nuevas fórmulas para la gestión de los equipos.

¿Como puede un directivo conseguir motivar y gestionar a un equipo que no tiene presencia física? ¿Como puede un trabajador sentir compromiso con una empresa en la que no está?

Se ha hablado mucho de la gestión de equipos virtuales desde los inicios del teletrabajo hasta la era del 2.0.  He intentado recoger las principales recomendaciones, que son muy similares a las recomendaciones propias de los equipos presenciales, aunque con matices.

En la gestión de equipos virtuales hay que hacer especial énfasis en:

- La selección de los miembros, ya que no todas las personas poseen las competencias necesarias para realizar su trabajo a distancia.  Estas personas han de ser autónomos, disciplinados, responsables, orientados a resultados y con gran capacidad de comunicación y colaboración.

- Potenciar la comunicación entre los miembros del equipo. Éste es un factor fundamental tanto para conseguir resultados como para evitar desafección. La comunicación tiene que ser  mucho más continua para compensar la soledad del teletrabajador, la información tiene que llegar de forma clara y directa. Es necesario disponer de un canal de comunicación ágil y centralizado donde puedan compartir ideas, opiniones… y fluya la comunicación entre ellos. Es importante fomentar la colaboración y aprendizaje entre los miembros.

-  En este tipo de equipos se necesita mayor planificación del proyecto y coordinación del trabajo, así como control.  En muchos casos cuando en una parte del mundo duermen, el resto del equipo está realizando el trabajo en la parte del mundo que está despierta, pasándo el relevo casi sin información.

- El proyecto debe ser desafiante. Las personas que son eficaces trabajando en equipos virtuales suelen ser personas muy motivadas por el proyecto en sí mismo y con alta motivación de logro.

- Pero al final, como las 6 personas de la cafetería-oficina de mi historia, los miembros de equipos virtuales también necesitan el contacto humano con el resto del equipo. Las reuniones a través de skype y videoconferencia, y las comunicaciones a través de mail e intranet no son suficientes. Necesitan poder verse, conocerse en persona, por lo que es necesario organizar encuentros puntuales para conocer a esas personas que están al otro lado de la red y con las que comparten tantas cosas.