Dicen que el Big Data transformará la gestión de RRHH |Tendencias #RRHH

CDNecesitaba poner un poco de orden en mis ideas respecto a este tema tan incipiente de Big Data y RRHH, este post no es más que reflexiones en voz alta ante la incertidumbre que me provoca.

No podemos negar la evidencia, mientras que en el área financiera, comercial, industrial y otras muchas áreas de nuestra empresa se toman decisiones basándose en datos objetivos, gran parte de las decisiones que tomamos en materia de personas, lo hacemos en base a suposiciones, datos subjetivos e intuición.

Mientras tanto, datos, datos y más datos corren por nuestras organizaciones y cada vez disponemos de mayor información que fluye por las arterias de las empresas y a la vez surgen más herramientas tecnológicas capaces de capturar esos datos, ordenarlos, visualizarlos y analizarlos.

Lo que hagamos con esa información ya es cosa nuestra, pero dispondremos de información objetiva que nos va permitir tomar decisiones y gestionar nuestros RRHH de una forma mucho más objetiva, metódica y rigurosa.

El uso de Big Data está empezando a tomar fuerza entre los expertos en RRHH como una herramienta estratégica. La Revista Forbes lo ha anunciado como una de las 10 tendencias tecnológicas para la gestión de recursos humanos para el año 2014.

Las herramientas de HR Analítics (utilización de la información que disponemos para tomar decisiones en el día a día) y el Big Data (análisis de grandes cantidades de datos que se generan continuamente) nos van a dotar de indicadores para nuestro cuadro de mando que permitirán tomar decisiones en base a los datos actuales a la vez que hacer predicciones de comportamiento futuro.

Pero ¿de dónde sacamos los datos?

La información más importante para tomar las mejores decisiones es la que producen las mismas empresas. En las organizaciones, a veces sin saberlo, tenemos en nuestro poder miles de datos de todo tipo sobre nuestros profesionales: historia académica, formación,  datos demográficos, de índices de rendimiento, de rotación laboral, etc.

Datos que provienen de CV, de formularios internos, de fichas de trabajadores, de evaluaciones 360, de evaluaciones de desempeño, estudios de clima, análisis y evaluación de competencias, de lo que se comparte en las redes sociales corporativas – con sus comunidades- , datos de lo que se comenta en las redes sociales externas …

¿Para qué sirve el Big Data en RRHH?

¿Quién es el que tiene más capacidad de negociación en la empresa? ¿Quiénes son los que ejercen mayor influencia?, ¿Cuáles son los empleados con mejor desempeño?, ¿Quiénes no aportan a la organización?, ¿Quiénes están próximos a irse de la empresa?, ¿Cuales tienen el mayor potencial?,¿Qué está preocupando a nuestros empleados?, ¿Cuáles factores definen la rotación de empleados? o ¿Cuál es el mejor candidato para ocupar la vacante? Son algunas de las preguntas que puede responder el Big Data con datos objetivos y precisos, y no por medio de sensaciones o suposiciones personales.

Aunque es demasiado incipiente ya se vislumbran aplicaciones muy claras, algunas de ellas son:

  • Identificación y desarrollo de Liderazgo Comentaba en un post anterior “El liderazgo en las organizaciones conectadas” que los organigramas formales están muy lejos de reflejar la realidad de las organizaciones. Las estructuras informales son las que realmente mueven las organizaciones aunque nunca aparecen en ningún lugar ¿Sería posible hacer visible estas relaciones?  ¿Te imaginas tener a tu disposición información respecto a quienes son las personas que están teniendo mayor influencia natural en tu empresa, los auténticos líderes?
  • Gestión del talento, promoción, engagement . ¿Te imaginas saber quiénes son las personas con más talento y qué talentos tienen, a través de datos objetivos y en tiempo real, tan solo apretando un botón? Podremos saber quién tiene ese talento especial que necesitamos para ese proyecto nuevo que vamos a arrancar, entre otras cosas. Tendremos predicciones de comportamiento futuro, quienes serán los de alto desempeño, podremos anticiparnos  a problemas de fidelización y engagement, ayudando así a tomar decisiones de promoción, formación, desarrollo, etc.
  • Análisis del sentimiento podremos determinar el sentimiento de la organización a través de búsquedas semánticas, saber de qué se está hablando y qué preocupa dentro de la empresa (y fuera de ella),  podremos detectar y adelantarnos a posibles conflictos internos.
  • Identificación de talento y reclutamiento El Big Data nos permite  detectar dónde está el talento que interesa para nuestra empresa  y hasta cómo ayudar a cautivar el interés del candidato que queremos incorporar. Estoy segura de qué será una herramienta muy interesante para los Head Hunters.
  • Análisis de Desempeño y retribución  Comentaba en un post anterior “Nuevas tendencias en gestión del desempeño” sobre herramientas que te permiten evaluar a tus compañeros y otros colegas de la organización, – ya no es solo tu jefe quien te evalúa-, y que convierten a la evaluación en algo menos parcial, aspecto que ayuda a objetivar la evaluación aunque siga teniendo un componente subjetivo importante. Estas herramientas generan continuamente datos sobre las competencias de los profesionales de la organización evaluados por sus propios compañeros, un ejemplo de ello, que además añade elementos de gamificación,  es Paconica. Esos datos de la evaluación del desempeño, añadidos a los demás datos de talento,  pueden permitirnos tomar decisiones sobre los elementos retributivos de una forma más exacta y equitativa. El Big Data nos permitirá también detectar dónde está el capital social de nuestra organización y a la vez retribuirlo para fidelizarlo.

Las grandes empresas tecnológicas lo tienen claro y han desarrollado herramientas que permiten capturar y analizar toda esa información.

Pero francamente, a mi me genera muchas, muchas dudas porque  las predicciones en materia de personas no son tan sencillas, no estamos hablando de máquinas ni de finanzas – materias en las que el Big Data pueda tener mayor fiabilidad- , sino de personas que cambian de opinión, cambian sus motivaciones, que desarrollan talentos nuevos y nuevas competencias.

¿Ese puñado de datos de personas y grupos, de algoritmos, cifras y herramientas de proceso que permiten hacer predicciones milagrosas, reemplazará a la profesionalidad, metodología e intuición del profesional de RRHH?

Gracias Hector Martinez @hmartinezlopez por tu ayuda ;-)

* Foto: Martí Garcia Pomares

15 Respuestas a “Dicen que el Big Data transformará la gestión de RRHH |Tendencias #RRHH

  1. Por definición el conocimiento estadístico sólo permite obtener una visión de trazo (fino o grueso en función de la metodología) sobre un conjunto amplio de elementos.

    Big Data no es mera cuantificación estadísitica, se apoya en esta, como el cerebro humano en la química del carbono, pero como éste, va mucho más allá.

    Dada una organización suficientemente extensa, por volumen y/o dispersión, ofrece una nueva manera de aproximarse a las personas que forman la plantilla, limando subjetividades y proporcionando pistas fiables sobre las que profundizar, ahora sí, de manera tradicional.

    En la darwiniana carrera por la supervivencia empresarial, tenemos una nueva herramienta a la que sacar buen provecho.

    • Eso creo yo José María, es una nueva herramienta a la que sacar provecho, y en nuestra mano está que sepamos hacerlo bien y en beneficio de tod@s. Mil gracias por visitar el blog.
      Un abrazo

  2. Cuantos más datos tenemos, más parece interesante recordar que los datos combinados producen información, pero que para que esa información se convierta en conocimiento útil precisa ser puesta en relación con un marco de referencia significativo por una persona o grupo que define qué es “significativo”. Y eso es lo interesante, en mi opinión: que la relación es bidireccional. No tiene mucho sentido que los datos produzcan decisiones de forma directa, ni que quien toma decisiones no tenga en cuenta los datos que aportan “información significativa”.
    Así que parece necesario tener tantos datos e información como sea posible procesar de forma útil y con sentido, por personas entrenadas en entender la finalidad. Y en este sentido, el 3.0 está aquí y no parece que vaya a ser una moda pasajera.
    Un cordial saludo.

    • Gracias José,
      Ya se está hablando de nuevos roles en RRHH de analísis de datos, profesionales que sepan traducir e interpretar esa información para tomar decisiones de una forma más exacta.
      Un saludo

  3. Es interesante esta transformación de RRHH, pero algo me dice que procesar datos útiles basados en el CÓMO hacemos las cosas,para algunas organizaciones y sus CEOS/CEE y demás cargos NO lo entienden (creen que no aporta a los resultados de la empresa), por más que algunos sigamos insisitiendo en su importancia

  4. Pingback: Dicen que el Big Data transformará la ge...·

  5. Pingback: Dicen que el Big Data transformará la ge...·

  6. Pingback: Dicen que el Big Data transformará la ge...·

  7. Pingback: Dicen que el Big Data transformará la gestión de #RRHH | Voz a Voz Manager | #SEO #SocialMedia·

  8. Pingback: Dicen que el Big Data transformará la ge...·

  9. Pingback: Dicen que el Big Data transformará la ge...·

  10. Pingback: ALICIA POMARES: Dicen que el Big Data transformará la gestión de RRHH - ORH | Observatorio de Recursos Humanos·

  11. Alicia, ante todo decir que me ha encantado tu artículo, positivo, con perspectiva e invita a reflexionar, antes de hoy no conocía tu blog.
    En respuesta a tu pregunta y desde un enfoque de gestor y de aprendiz de tecnología, te puedo decir que el saber-hacer y sobre todo la sabiduría del profesional de desarollo de personas, el responsable de finanzas, del de marketing, no será sustiuida por BigData, ni por ninguna tecnología. No hay ningúna solucion que cree sabiduría, solo se transforma Datos >Información>Conocimiento + profesional > Sabiduria.
    Un placer leerte.
    Camilo

Deja un comentario

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s