El #Liderazgo en las organizaciones conectadas | Tendencias #RRHH 2.0

DSC_16701 p“Solo se puede cambiar la cultura de la organización desde la cúpula directiva. Si no hay una clara voluntad de cambio de nuestros directivos, desde este departamento no podemos hacer nada”

¿Te suena? Es el discurso que se oye en la mayor parte de las grandes organizaciones, discurso que aunque cargado de razón, respira cierta actitud de frustración y desanimo.

Pero seamos sinceros, en general vivimos en una cultura de “la culpa la tiene el jefe, de creer que “ si algo no funciona en la organización es porque los directivos no hacen bien su trabajo” y los colaboradores se han dejado llevar por el “yo no puedo hacer nada”, es decir, la cultura del victimismo y la falta de asumir responsabilidades.

Pero en realidad ¿Podemos gestionar a nuestros jefes? ¿Podemos liderar a nuestros jefes?

Son nuevos tiempos y contamos con nuevas herramientas que permiten que las relaciones de influencia de las organizaciones evolucionen.

Como decíamos en el libro “Liderazgo e innovación 2.0”   los nuevos tiempos han provocado cambios en los estilos de liderazgo, potenciando un liderazgo que siempre ha existido pero que ahora, gracias a las redes sociales corporativas, cobra importancia en las empresas, el liderazgo distribuido, que a su vez facilita el cambio cultural en las organizaciones.

En las organizaciones conectadas, el líder no se establece como un jefe sino como un colaborador influyente. La capacidad de influencia está en cada uno de nosotros. En este nuevo paradigma organizativo el líder de una Comunidad, es el que influye, el que genera opinión, el que moviliza opiniones y crea pasiones dentro de cada comunidad sin importar la posición jerárquica y que puede cambiar en cualquier momento.

¿Está cambiando la manera de medir el liderazgo?  image008

Los organigramas formales están muy lejos de reflejar la realidad de las organizaciones. Las estructuras informales son las que realmente mueven las organizaciones aunque nunca aparecen en ningún lugar ¿Sería posible hacer visible estas relaciones? ¿Sería posible dar nombre a estas redes informales que trabajan conjuntamente? ¿Cómo podemos visibilizar lo invisible?

Sabemos que medir permite controlar y mejorar. Con el uso de las herramientas 2.0 además de potenciar la redarquía y el liderazgo distribuido, podemos medir el liderazgo de otra manera, a través de fórmulas que no se incorporan en cuestionarios de liderazgo, si no que se obtienen directamente de la red y de la tecnología. Son herramientas de análisis social -  Análisis de Redes Sociales ARS o SNA - que pueden ayudarnos a vislumbrar a aquellos profesionales con mayor influencia y por tanto con una autoridad natural en su entorno; además nos permiten monitorizar las relaciones humanas en las empresas, determinad comunidades y grupos informales.

¿Cómo, especialmente RRHH, medirán el valor de un nodo (persona) dentro de una Comunidad? El análisis de redes sociales es una metodología que permiten medir el valor de ese nodo y los flujos de información que ocurren entre individuos y otras Comunidades y grupos en una organización, o externamente, con socios y clientes, así como establecer patrones de interacción. Por ello las aplicaciones son muy amplias y útiles, pero destaquemos algunas:

  • Analizar el comportamiento de personas: en aspectos como influencia/liderazgo distribuido, conocimientos, capacidad de comunicación, compromiso, etc.
  • Analizar la estructura real/informal de la organización
  • Potenciar y evaluar los flujos de comunicación interna formal e informal.
  • Monitorizar las Comunidades o roles de la comunidad: analizar el comportamiento de grupos creados para desarrollar/debatir un aspecto de negocio y los roles relacionados

¿Cómo podemos medir el liderazgo? Muchas de las nuevas plataformas colaborativas nos ofrecen datos sobre las relaciones existentes entre personas, entre departamentos , las relaciones de trabajo (work-flow, report to), relaciones de amistad (friendship o expressive relations) y relaciones de consejo (advice networks), …lo que completa los datos sobre el liderazgo: quien se relaciona con quien, en qué departamentos se da mayor comunicación, que departamentos no se comunican, quienes tienen mayor participación y finalmente quienes tienen mayor influencia sobre las otras personas de la organización.

Aquí podemos ver una simulación 

Incluso algunas de estas plataformas aportan soluciones que realizan análisis y búsqueda  semántica, lo que con el tiempo nos dará datos sobre los estilos de liderazgo.

Aquí os dejo algunos ejemplos de herramientas de ARS o SNA y enlaces relacionados:

http://www.robcross.org/network_ona.htm

http://www.casos.cs.cmu.edu/

http://www.nachogil.net/?p=29

http://www.insna.org/

http://www.isoco.com/soluciones

Foto: Martí Garcia

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