Reflexiones sobre el intrusismo en el reclutamiento 2.0

Escribo este post un poco cansada y enfadada como reacción ante muchos de los artículos que hablan de reclutamiento 2.0, por lo que pido disculpas con antelación si alguien se siente ofendido. No acostumbra a ser mi estilo, pero de vez en cuando me ayuda a liberar hormonas.

Y es que estoy cansada de escuchar y leer acerca de que los seleccionadores y reclutadores de personal nos dedicamos a investigar lo que ponen los candidatos en sus redes sociales y que descartamos a los candidatos según la información que encontramos (con estadísticas incluidas), que si “vigila tu reputación social que cualquiera de est@s señor@s seleccionador@s descartan tu candidatura en menos que canta un gallo”.

Que si no utilizamos las redes sociales para reclutar o todo lo contrario, que el reclutamiento se hace o se hará solo a través de las redes sociales por lo que hay que estar en Linkedin, en Twitter y en Facebook obligatoriamente …

Y mi indignación crece cuando descubro que algunos de los que más llenan pantallas con sus reflexiones parece que no han hecho una selección en su vida, ni han tenido que reclutar a ningún candidato ( y repito, pido disculpas a los que escriben con conocimiento de causa).

Creo que puedo hablar de selección, reclutamiento y búsqueda directivos y no tan directivos. Me dedico a varias actividades relacionadas con RRHH (léase Recursos Humanos o Relaciones Humanas según guste, no voy a entrar en este tema hoy), pero concretamente en lo que acumulo más experiencia es en la selección de personal y Executive Seach (que no es lo mismo) y puedo hablar con conocimiento de causa.

Para seleccionar personal que busca empleo proactivamente existen muchas webs y plataformas en las que colgar un anuncio. A esto no lo considero reclutamiento 2.0.

El reclutamiento 2.0 está mucho más orientado a la búsqueda de perfiles que son difíciles de encontrar y por ello se amplían las vías a través de las que reclutar. A cuantas más personas llegas, más posibilidades de encontrar al candidato idóneo. En muchos casos ese candidato es pasivo y no está buscando proactivamente trabajo, siendo tu, el reclutador, el que llama a su puerta para ofrecerle un proyecto que le puede interesar. Son posiciones difíciles de encontrar y por eso se busca al candidato hasta debajo de las piedras, sea vía 2.0 o no. Y sobre todo “o no”, porque sabemos que muchos directivos y no tan directivos no están en las redes, y somos nosotros, los reclutadores, los interesados en encontrarlos. Si utilizamos el 2.0 es simplemente una cuestión práctica (los seleccionadores no somos tontos).

Por otro lado, un proceso de búsqueda es largo, costoso, los perfiles son muy específicos y difíciles de identificar, y más aún las personas con talento. Cuando encuentras ese candidato que reúne la experiencia, los conocimientos, el talento y la ilusión necesarias para el puesto ¿En realidad alguien cree que lo podemos descartar porque hemos visto una foto suya en el Facebook que aparece en situación dudosa ? ¿O porque su nombre en Skype es “ardillita loca”? os aseguro que tenemos que encontrar algo muy grave en sus pefiles 2.0 para descartar a esa joya.

Los reclutadores, seleccionadores, headhunters (esta palabra me suena a rancio), executive searchers… o como queráis llamarlos, también somos personas , y estamos en Facebook, y Twitter yLinkedin. Y nos vamos de marcha, y tenemos vidas privadas y secretas con alguna foto dudosa o incluso algún video de alguna fiesta loca colgado en youtube. Y sabemos que un buen profesional también tiene vida privada y se emborracha alguna vez, y…. en fin, que nadie es perfecto y como dijo algún sabio:

“todos los excesos son malos, incluso la falta de excesos”

Evidentemente que las redes sociales facilitan el acceso a la información pero por favor, no exageremos.

Perdón pero me he quedado descansada.

Nota: Estaba pensando incluir un vídeo mío haciendo el loco, pero me he reprimido por no manchar mi imagen 2.0.

14 Respuestas a “Reflexiones sobre el intrusismo en el reclutamiento 2.0

      • Ok, te lo digo. No vamos a evitar nunca los perjuicios humanos si vemos a nuestro candidato en feisbus como “ardillita loca”.

        Si fueramos capaces de una decision racional, si, pero somos humanos. El resto, de acuerdo.

        Saludos.

  1. Perfecto. Tengo más de 25 años de experiencia profesional en Recursos Humanos, buena parte de ellos en reclutamiento y selección y no puedo por menos que estar completamente de acuerdo con Alicia.
    Gracias, Alicia, por dejar las cosas claras.

    • Iñaki,
      que descansadita me he quedado. Hasta las 3 a.m. me he quedado escribiéndolo, mejor dicho, vomitándolo. Lo he escrito tal y como lo pensaba, sin modificar ni una coma. Esto es peligroso, mi reputación 2.0 por los suelos ;-)

      Gracias por comentario

  2. Sinceramente me parece un poco absurdo pensar que alguien va a descartar mi CV porque buscando ha encontrado una foto en facebook donde salgo tomando un cubata con amigos un sábado noche… por ejemplo.
    Entiendo que poner verde a tus compañeros, jefes, ex-jefes etc, sistemáticamente sí puede ser un handicap, cosa por otra cosa lógica.

  3. Bien dicho …. y todo el derecho tienes de decirlo. El problema radica en las personas que lanzan tales ‘rumores’ como si se tratara de ‘verdades’. Los buenos seleccionadores profesionales tienen un amplio abanico de herramientas para evaluar a los candidatos como para centrarse sólo en el perfil que tiene en una red social algo más desenfadada que las estrictamente profesionales. Como bien dices – lo importante es encontrar talento que no precisamente abunda.

    ¡Ánimo!

  4. ¡Bastante dosis hemos tenido en el pasado con un enfoque de la religión “cargando baterías” de culpa (por lo tanto de manipulación) con un Dios inquisidor que todo lo ve, juzga y castiga para ahora sustituirlo por el gran hermano personificado en seleccionadores!. ¡Bastante tenemos con pasear con cámaras por doquier, con soportar haya registros de preferencias de consumo a través de las tarjetas, con móviles sueltos que pueden grabar conversaciones “off the record” en cualquier momento y esa molesta sensación de que el ámbito de la intimidad se vulnera y que todo paso que uno da queda registrado para la posteridad.
    Me ha gustado leer tu post, por la profesionalidad que destila, por su espontaneidad y frescura (a mi me transmite confianza) y por su conclusión final, todos somos personas con todo lo que eso conlleva, (como decía mi abuela “tos tenemos tos”)
    Con todo, creo que en todas las profesiones hay de todo como en botica y de igual manera que me consta que al día de hoy todavía se deja de promocionar a personas (en los 2 casos que conozco da la “causalidad” de que son mujeres) por el hecho de haberse separado, probablemente también haya quién seleccione del modo que criticas, ser consciente de ello también ayuda a elegir cómo estar cuidándose un poco.
    Gracias por compartir Alicia :)

  5. Muchas gracias Alicia, suscribo totalmente tu reflexión. Creo que hacía falta un enfoque tan claro y contundente. La búsqueda de profesionales es un arte en si mismo y los artistas principales debemos reivindicar nuestra experiencia. Un fuerte abrazo y a seguir en esta línea de trabajo.

  6. Lo has explicado muy clarito.
    Lo dije en el blog de E Dans y lo digo aquí: si algún reclutador, jefe de lo que sea o megasuper potentado decidiera descartar mi candidatura a un puesto de trabajo porque en una red social ha visto que soy lesbiana o que como lechuga con tofu, yo tampoco querría que me llamara, muchas gracias. Naturalmente, todos tenemos prejuicios, pero prefiero suponer que los profesionales estaréis adecuadamente formados para, al menos, intentar dejar esos prejuicios a un lado cuando tenéis que acometer un proceso de búsqueda y selección. Aunque por si acaso, y para que nadie tenga la tentación de acusarme de que si no quiero desnudarme en público es porque “tengo algo que ocultar”, hace ya bastantes años que opté por el autoempleo. Y tan ricamente.

  7. Totalmente de acuerdo, Alicia.
    Vivimos en una sociedad que, por regla general, se alimenta de rumores no siempre ciertos. Se tiende a ver siempre las orejas al lobo cuando no hay lobo, pero por una u otra razón siempre se dice que viene.
    ¡Buen post!

  8. Absolutamente de acuerdo. Muchas de las personas que se pasan el día hablando de la reputación on-line, la marca personal, la huella digital… lo único que proponen es que la gente vacíe su totalidad y presenten una imagen sesgada. Todos nos hemos ido de fiesta, hemos tenido días locos, y yo, por mi parte, espero que aún me quede alguno por ahí ;). Te parafraseo: “vigila tu reputación social que cualquiera de est@s señor@s seleccionador@s descartan tu candidatura en menos que canta un gallo”. Este mensaje, tan compartido desde tantos foros, da a entender que los reclutadores cuando usamos las redes nos dedicamos a buscar “manchas” en la vida de los candidatos para poder descartarlos del proceso, algo que me parece descabellado.
    Creo, o por lo menos intento, en aplicar el filtro positivo. No enfrentarme a un candidato o a un CV pensando qué es lo que no va a poder aportar a un puesto, sino hacer la mirada contraria: Ver que es lo que realmente va a poder aportar y sus puntos fuertes. Intento medir a los candidatos en positivo, sus capacidades sobre sus “faltas” y creo que así me va mejor a la inversa, porque además de los conocimientos la actitud adquiere más peso. Y prefiero contar con personas que con robots….

    Lo dicho, grandísimo post. Enhorabuena.

    Saludos

    P.D por otro lado, nosotros también somos personas, por lo que he de estar en cierto modo de acuerdo con Juan. Puede que sesguemos la visión que tenemos de una persona dependiendo de la información que nos llegue

    Saludos

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