Redes sociales internas en la gestión de RRHH: una apuesta innovadora

Recopilación de post

Afortunadamente, aunque de forma lenta, cada vez más se están empezando a plantear desde los departamentos de RRHH, la implantación de algún tipo de web social interna. Y ello a pesar de que muchos no tienen todavía claras las ventajas y utilidades que aporta su introducción en la organización.

Entre los profesionales de RRHH aún son mayoría los que no utilizan las redes sociales, los que “no tienen tiempo” de estar conectados, por tanto les cuesta imaginar las utilidades y beneficios para sus organizaciones. ¿Los motivos? Los explica de forma muy clara Jose Luis del Campo Villares en su post Dos motivos porque no triunfa el 2.0 en el management de Recursos Humanos o José Miguel Bolívar en Recursos Humanos y Redes.

Los que estamos  metidos en esto del 2.0 tenemos bastante claro cuales son sus virtudes y ello ha quedado reflejado en numerosos artículos y post de blogeros vinculados (o no) al área de gestión de personas.

Pero ¿cómo podemos explicarle a un director de Recursos Humanos o a un director general esa utilidad?

Voy a tratar de sintetizar las ventajas e inconvenientes de implantar una web social interna, a través de la mirada plasmada en diferentes post y comentarios  de mis compañeros blogeros, compañeros de  Twitter, Facebook y Linkedin.

He intentado hacer una selección de algunos artículos pero me dejo muchos interesantes, por obvios motivos de espacio, fuera de este post.

1- Parece bastante obvio que ya en casi todos los departamentos de RRHH,  se está utilizando el reclutamiento y la selección 2.0.  Normalmente se utiliza  como forma de complementar el reclutamiento tradicional.

El reclutamiento 2.0 es muy útil especialmente para posiciones de perfiles medios y altos, que son los que suelen utilizar las redes, convirtiéndose en una herramienta de gran eficacia en la búsqueda directa, aquella en el que el profesional al que intentamos localizar no se encuentra búscando activamente un cambio de trabajo (candidato pasivo). El reclutamiento 2.0 nos permite acceder a un número más elevado de potenciales candidatos, más rápido y a un coste menor. Nos habla de sus ventajas Pedro Rojas en su post Reclutamiento 2.0.

Además puede ayudar a difundir nuevas oportunidades de trabajo internas entre las personas de la organización, potenciando las promociones.

2- Fomentar la comunicación interna es otra de las ventajas que aportan las redes internas. La redes sociales son conversaciones, información que se mueve en todas direcciones y que nace de los diferentes niveles de una organización. Uno de los aspectos en los que más fallan las empresas es en comunicación interna; entonces ¿por qué dudamos en implantar una herramienta que facilita esa comunicación? Una de las ventajas más claras es que potencian ese intercambio de información, tanto entre departamentos como en los niveles descendente y ascendente de la comunicación, y ayudar a gestionar proyectos trasversales.

3- Las redes promueven entornos colaborativos que nos llevan al liderazgo compartido, donde todas las personas de la organización tienen voz, y actúan de forma proactiva generando ideas que se traducen en organizaciones con capacidad para innovar. Os recomiendo el post de Marta Romo “Liderazgo compartido y redarquía” o el blog de Kanvio “Análisis de la red de liderazgo”.

4- Por tanto, la red promueve la innovación, se generan debates que facilitan la aportación de ideas desde las diferentes ópticas de la compañía de una forma fluida y rica en contenido e intercambio de ideas. Lo plasma de una forma muy clara mi colega Virginio Gallardo en su post “RRHH será RRHH 2.0 o no será“.

5- En la red se generan conocimientos para el aprendizaje, aportación de nuevos conceptos e información a través de links a artículos, blogs, revistas. La información compartida abiertamente facilita el desarrollo profesional y la actualización conceptual de una manera sencilla y fácil.

6- Y por supuesto la formación, bien sea a través de conferencias y cursos en directo, o presentaciones de talleres y tutorías.

7- La web social ayuda a fidelizar a las personas de la organización, potencia el orgullo de pertenencia y es una nueva vía para transmitir los valores y motivar. En definitiva, una excelente herramienta de retención del talento. Os recomiendo también la lectura del blog de Mujeres Consejeras “RRHH 2.0 un camino para tener empleados y clientes felices”.

8- En grandes organizaciones no todos se conocen entre ellos. En algunos casos personas que trabajan en el mismo equipo ni siquiera comparten hemisferio, no coinciden ni en horarios laborales. El hecho de tener un pequeño perfil de cada persona en la red, compartir fotos, información, documentos, etc. nos ayuda a conocer mejor a aquellos con los que compartimos objetivos globales, visión y valores; y a trabajar mejor en equipo. Os dejo uno de mis post relacionados “Trabajo en equipo 2.0″.

Pero para que las redes sociales funcionen en la empresa, sobre una base de libertad de expresión y colaboración, tiene que haber una buena estrategia y acompañamiento en la implantación. Algunas ideas aparecen en este post escrito por los participantes de un taller de redes sociales “Cómo implantar las redes sociales en la empresa”.

Gracias a unas redes sociales colaborativas he podido recopilar esta información y co-crear este post. Una vez más un ejemplo de sus bondades.

Espero que os sea útil.

18 Respuestas a “Redes sociales internas en la gestión de RRHH: una apuesta innovadora

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  2. Muchas gracias por la mención amiga.

    Es bueno que todos los profesionales de los RRHH mediten sobre lo que viene. Eso si, a nadie se le debe de obligar a nada, pero por lo menos que tengan presente que existen nuevas formas de direigir .

    Un beso

  3. ¿Qué funciones puede tener Twitter para los profesionales de RRHH?
    Cuando hablas de redes sociales, ¿se puede aplicar al uso de Twitter? O te refieres a redes verticales, o a las creadas por la misma empresa?
    ¿Tiene Twitter algna ventaja frente a otras redes? Sirve cómo canal de comunicación interna?

    Muchas gracias

    • Hola Pilar,
      Me refiero más a redes internas en la empresa tipo Yammer u otras similares.
      A mi Twitter me es muy útil ya que me mantiene informada en temas de RRHH y permite debates con otros profesionales del sector.
      Gracias por tu interés

      • En mi compañía utilizamos Yammer. En estos temas hacer que la gente se destape es el asunto clave. Desafortunadamente los Manager y Directores no lo utilizan mucho, si en cambio los Blogs internos.

  4. Pingback: Gestionar el conocimiento dentro de la empresa | SAGE Blog. Gestión empresarial para el autónomo y la pyme·

  5. Las redes sociales internas pueden mejorar muchas cosas dentro de la organización. No sólo nos ayudará a conocer al resto de compañeros sino para mí lo más importante es qué nos ayudará a trabajar mejor en equipo y por lo tanto ser más ágiles y producir más y mejor. Me gustó mucho.

  6. Las redes sociales y profesionales: ¿aportan valor al trabajo de los empelados o les resta productividad?, ¿promueven el conocimiento entre los profesionales y directores de RRHH?, ¿facilitan información importante para el desarrollo de la función de RRHH dentro de las empresas?
    De momento, existe más confusión que claridad a la hora de responder a estas preguntas, ya que su impacto real sobre el desarrollo de la gestión del capital humano aún es una incógnita. Somos testigos de su incipiente integración en las políticas de RRHH y sus consecuencias a medio y largo plazo no las podemos predecir.
    La rapidez con que se transforma la tecnología y se integra en las empresas, lleva de cabeza a la dirección de RRHH desde hace unos cuantos años. Si ayer la tendencia era el desarrollo de intranet, blogs personales y corporativos, hoy son las redes sociales las que marcan la pauta desde el punto de vista de la productividad, el reclutamiento, la comunicación interna y el networking profesional.

    Sigue la lectura de este post en http://raulpiriz.wordpress.com

    Sin embargo, una gran parte de las empresas sigue viendo desde la distancia la integración de estos medios de comunicación en sus políticas de RRHH ya que siquiera poseen protocolos de gestión y desarrollo de herramientas tecnológicas tan simples como puede ser el correo electrónico. Continúan considerando innecesaria la formación ‘digital’ y se mantienen fieles a la idea de que todas las personas conocen de forma ‘natural’ cómo trabajar con la tecnología. Por tanto, no se sienten con la capacidad de controlar y potenciar el uso de las redes sociales a favor de su productividad y las valoran como una amenaza.

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  10. Es cierto, comparto sus comentarios, el avance de la tecnología hace que la gente no nativa digital este resagada y no comparta la idea de adoptar esta tecnología a la empresa, pero sólo el tiempo lo dirá, el mundo esta cambiando muy rapidamente y sino no nos reinventamos inmediatamente podremos perecer, ya que los que vienen atras estan aprendiendo y van a utilizar tarde o temprano esta tecnologia. La gente desconfia pero es una nueva forma de dirigir una empresa, se potencia la inteligencia colectiva, se intercambian opiniones entre departamentos, la informacion va en direccion vertical segun la organización de la empresa, y tambien va en dirección horizontal.

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