Criptomnesia, innovación y redes sociales

Tenemos la gran suerte de vivir en una fascinante etapa de evolución de la humanidad – que yo creo que a Darwin le encantaría estar presente para estudiarla-.

Que internet está cambiando el mundo ya no genera debate, es una afirmación innegable. Así como que está cambiando nuestra forma de actuar, pero lo realmente sorprendente es que también esté cambiando nuestros cerebros .

Últimamente estoy leyendo diversos estudios que demuestran que el uso de internet y las redes sociales provoca cambios en nuestro cerebro:

• Activa nuestro cerebro, cambia circuitos neuronales y está aumentando nuestro Cociente Intelectual pero a la vez nos vuelve perezosos a la hora de memorizar.
• Aumenta nuestra capacidad para simultanear tareas y a la vez disminuye la capacidad de concentración.
• Se va consolidando la decadencia de la profundidad: Al tener más acceso a más información, cada vez dedicamos menos tiempo a profundizar en una información concreta y nos volvemos más superficiales, pero a la vez con más capacidad para filtrar información.
• Surgen nuevas adicciones relacionadas con internet y la necesidad de estar hiperconectado en todo momento.
• Cuanto más cooperamos e interactuamos con otros producimos más dopaminas ya que estamos programados para interactuar socialmente.

También me llama poderosamente la atención el papel que está teniendo internet y las redes sociales en generar nuevas ideas. Las buenas ideas no nacen en solitario sino de la interacción de varias mentes con diferentes visiones interactuando, de la inteligencia colectiva.    

Esta interacción no siempre es consciente ya que estamos sometidos a grandes cantidades de información, que nos llega de forma muy rápida, y la mayoría de ocasiones no tenemos tiempo ni de procesar.

A quién no le ha ocurrido alguna vez que de repente ha tenido una brillante idea, una idea original y en el momento que la compartes, alguien te dice que esa idea es vieja. Probablemente esa idea ya la habías leído u oído anteriormente pero no la recordabas, eran recuerdos ocultos en el inconsciente. ¿Es un plagio o criptomnesia?

En medio del caos de internet y de la infoxicación, nuestro cerebro recoge información y la guarda, y al cabo del tiempo nos encontramos copiando una idea que antes otro ha tenido. Pero también la podemos mejorar y hacer evolucionar y adaptar al momento actual.

¿La innovación está basada solo en ideas originales? o ¿Innovar también es copiar y mejorar?

Es una afirmación intuitiva, que no está basada en estudios científicos pero no hace falta ser un genio para afirmar que internet y las redes sociales potencian la criptomnesia. Y por tanto, la percepción de plagio de ideas.

No nos gusta que nos plagien pero ¿ Que importa al fin y al cabo que la idea sea original o una copia inconsciente provocada por criptomnesia  si resulta positiva para la innovación y para hacer que el mundo evolucione y mejore?

Dejo aquí la reflexión para que alguien profundice y la ilumine.

Gracias por leerlo

Artículos interesantes relacionados con el post:

“La mente humana es como internet”  

“12 cambios en el cerebro conectado” 

“Internet y el cerebro: una guía para periodistas” 

Feliz fin del mundo

Por un momento he intentado imaginarme que las profecías sobre el fin del mundo en el 2012 eran ciertas y me he preguntado qué haría para aprovechar al máximo los últimos momentos.

En mi respuesta no había viajes lejanos, ni aventuras arriesgadas, ni experiencias excepcionales, sino simplemente intentar disfrutar de las pequeñas cosas, de las cotidianas, viviéndolas como si fuera la última vez.

• Un aperitivo al sol con buena compañía
• Contemplar el mar escuchando ópera
• Sentir en las mejillas el frío de la mañana mientras pedaleo por la montaña
• Disfrutar de mi familia y hablar mucho con ellos
• Abrazar y besar como si fuera la última vez
• Bailar, cantar, jugar
• Decir lo que que siento a aquellas personas importantes para mí
• Una cena sibarita con amigos y conversación inteligente
• Y sexo, buen sexo, del que te carga de energía
• La lista es larga pero no os quiero aburrir, que cada uno haga la suya

Te quedan 3 días…..pruébalo, yo ya he empezado. El truco está en vivir cada momento como si fuera el último.

Como alguien dijo alguna vez:

“Aprende como si fueras a vivir toda la vida y vive como si fuera el último día”

Por cierto, a algun@s de los que estáis leyendo esto os quiero mucho.

Organizaciones abiertas y nuevas profesiones: la historia de Cloud Talent

Verano, conversando con varios colegas de Humannova sobre Organizaciones Abiertas (Organizaciones 2.0) y las nuevas necesidades de estas organizaciones de incorporar y formar perfiles profesionales 2.0; empezamos a definir un nuevo proyecto. En ese preciso instante sonó el teléfono y un ex-colega, al que hacía tiempo que no veía, llamó para sugerirme la misma idea (¿Serendipia?). Así nació Cloud Talent

Los cambios que están sucediendo en nuestra sociedad nos conducen hacia un modelo diferente de organización, un modelo de organización cada vez más abierta. Las redes sociales están cambiando también las organizaciones (públicas y privadas) que necesitan nuevos modelos de gestión.

En muchas organizaciones está funcionando ya el concepto de organización abierta. Me gustó especialmente este post de El viajero Accidental en el que nos habla de cómo “la sabiduría de la empresa depende de su capacidad para despegar estructuras que faciliten que las personas desplieguen su talento al servicio de la organización”.

Los cambios también se ven reflejados en las personas, tanto como personas como profesionales.

1. En las personas, además de hábitos y comportamientos, está cambiando nuestro cerebro. Hay teorías que afirman que los medios digitales nos hacen menos inteligentes, y sin embargo, otras que: “muchas de las grandes ideas surgidas a lo largo de la historia no nacen de mentes privilegiadas trabajando en solitario dentro de laboratorios silenciosos, sino que emergen en espacios de conexiones, de colisión entre diferentes cosmovisiones, sensibilidades y especializaciones” Interesante el artículo de El Pais:  ¿Cómo está actuando internet en nuestro cerebro?
2. Surge la necesidad de nuevas habilidades, Andrés Schuschny lo refleja de forma  muy clara en su post “Las habilidades del futuro” entre las que destacaría:
   • Alfabetización en nuevos medios
   • Gestión de carga cognitiva
   • Colaboración virtual
3. Surge la necesidad de  nuevas profesiones. Además de las ya conocidas como Community Manager o Social Media Manager, otras profesiones que empezan a despuntar son el Community Connector, Social Media Developer, Social Media Analyst, Digital Content Specialist o el Comunnity Visual Designer, por poner algunos ejemplos: “La era digital promueve nuevos perfiles profesionales” o  Curador de contenidos, Organizador de la inteligencia colectiva, Innovador social: “Más allá del Community manager: 9 nuevas profesiones para el individuo conectado”

La velocidad de crucero que está tomando esta transformación es innegablemente alta, ya hace mucho que en el 2.0 hablamos de ese cambio que se está produciendo en la sociedad, en la política, en las organizaciones, en las personas, en las profesiones y en el mundo en general. Pero no podemos olvidar que buena parte del mundo sigue siendo 1.0 y existe un gran desconocimiento de lo que está pasando en el otro lado del patio, en el 2.0

Parece que la realidad 1.0 es más lenta que la realidad 2.0, en la que se comparte información y se difunde rapidamente. Es como si existieran dos planos de la realidad que van a velocidades diferentes, avanzándose uno al otro (¿Se referiría a esto Einstein con su teoría de la relatividad?). José Miguel Bolivar habla sobre esos universos paralelos en un post que os recomiendo: Realidad Virtual sí, ¿Pero Cúal?

Con todo esto, lo que quiero decir es que el cambio es imparable pero todavía existe mucho desconocimiento y mucho por hacer. Y somos los que estamos en este lado del patio  los que tenemos que tender puentes para ayudar a pasar el muro del desconocimiento.

La voluntad de Cloud Talent es acercarse a las organizaciones y ayudarlas en este momento de cambio a evolucionar. Bien sea ayudándoles a encontrar a esas personas que necesitan en su organización, bien sea desarrollando a las personas internas que pueden asumir esas nuevas funciones.

 

 

*La nube es diseño de Alex Garcia @TalentApp (muy chula)

Yo no quiero ser jefe

Muchos son los libros y publicaciones que hablan de liderazgo, de como desarrollar las habilidades necesarias para gestionar equipos, como ser un buen directivo.  Nos preocupamos por el desarrollo de los nuevos y actuales directores como uno de los aspectos fundamentales para que las empresas avancen y consigan sus resultados, y sin embargo solo una pequeña parte de las personas de las organizaciones ocupa posiciones de dirección. ¿Que pasa con el resto? ¿Como intervienen en la cuenta de resultados?

Me gustaría reflexionar sobre los Líderes en la sombra, concretamente sobre aquellas personas de la organización que no quieren asumir un rol directivo y sin embargo ejercen influencia en la toma de decisiones y el rumbo de la Compañía.

Según  la encuesta anual del 2009 de Randstad World of Work la gran mayoría de empleados no quieren ser jefes. Habíamos asumido que la mayor parte de las personas de la organización aspiraban a ir promocionando en la empresa hasta ocupar algún cargo en el 8º piso, con un despacho soleado y con vistas y sin embargo no es así,  los valores y motivaciones han cambiado.

En casi todas las organizaciones hay un tipo de profesionales con unas determinadas características que los hacen especiales, son personas socialmente inteligentes, con visión global y sentido común.  Son profesionales con las ideas muy claras, resolutivos, influyentes, que conocen bien su trabajo y muy probablemente conocen bien la organización porque llevan tiempo en ella,  suelen mostrar muy buena relación con las personas de la empresa y tienen mucha información de los que se está cociendo en los fogones mas escondidos,  información no oficial  de las motivaciones y opiniones  de sus compañeros.  Por otro lado, generan confianza y son personas de confianza de quien toma decisiones.

Este tipo de profesional ejerce gran influencia en la organización, son agentes de cambio, se toman decisiones importantes en las que influye, no directamente ya que no son directivos, pero si a través de la influencia que ejercen en sus jefes.

Son líderes capacitados para asumir responsabilidades, ocupar posiciones de dirección (muchas veces más preparados que los mismos directivos), pero no están en el mando porque no quieren,  bien porque no les motiva, no quieren asumir el estrés que implica más responsabilidad,  bien porque no es el momento personal-vital, o bien porque no les gustan los modelos directivos que han visto.

A los ojos de algunos parecen personas poco ambiciosas, pero la realidad es que su ambición la dirigen hacia otros aspectos de su vida, y lo mas curioso es que parecen felices en su rol.  Son personas esenciales en toda organización ya que ejercen una función fundamental en el destino de las empresas.

Muchos directores generales que se encuentran a estos  líderes a la sombra, intentan redirigirlos hacia posiciones de mando, motivarlos para asumir más responsabilidades, aunque en muchos casos es un error ya que pueden perder no solo las habilidades que tenían anteriormente sino su función en la compañía. Todavía hay directores que no entienden que otros no lo quieran ser.

¿Como canalizar ese talento y habilidades?

En una organización innovadora todos deberiamos ser líderes, personas con capacidad de generar cambio a nuestro alrededor.  Cada empleado debería ser un agente de cambio y si hay pocos directivos, habrá más líderes que directivos.  Este es el nuevo ratio de medir la riqueza de una organización: el número de líderes/directivos . Cuanto mayor sea este número, mayor será esta riqueza, sólo requiere de una condición que los directivos sean
grandes líderes y los dejen actuar.

Reflexiones sobre el intrusismo en el reclutamiento 2.0

Escribo este post un poco cansada y enfadada como reacción ante muchos de los artículos que hablan de reclutamiento 2.0, por lo que pido disculpas con antelación si alguien se siente ofendido. No acostumbra a ser mi estilo, pero de vez en cuando me ayuda a liberar hormonas.

Y es que estoy cansada de escuchar y leer acerca de que los seleccionadores y reclutadores de personal nos dedicamos a investigar lo que ponen los candidatos en sus redes sociales y que descartamos a los candidatos según la información que encontramos (con estadísticas incluidas), que si “vigila tu reputación social que cualquiera de est@s señor@s seleccionador@s descartan tu candidatura en menos que canta un gallo”.

Que si no utilizamos las redes sociales para reclutar o todo lo contrario, que el reclutamiento se hace o se hará solo a través de las redes sociales por lo que hay que estar en Linkedin, en Twitter y en Facebook obligatoriamente …

Y mi indignación crece cuando descubro que algunos de los que más llenan pantallas con sus reflexiones parece que no han hecho una selección en su vida, ni han tenido que reclutar a ningún candidato ( y repito, pido disculpas a los que escriben con conocimiento de causa).

Creo que puedo hablar de selección, reclutamiento y búsqueda directivos y no tan directivos. Me dedico a varias actividades relacionadas con RRHH (léase Recursos Humanos o Relaciones Humanas según guste, no voy a entrar en este tema hoy), pero concretamente en lo que acumulo más experiencia es en la selección de personal y Executive Seach (que no es lo mismo) y puedo hablar con conocimiento de causa.

Para seleccionar personal que busca empleo proactivamente existen muchas webs y plataformas en las que colgar un anuncio. A esto no lo considero reclutamiento 2.0.

El reclutamiento 2.0 está mucho más orientado a la búsqueda de perfiles que son difíciles de encontrar y por ello se amplían las vías a través de las que reclutar. A cuantas más personas llegas, más posibilidades de encontrar al candidato idóneo. En muchos casos ese candidato es pasivo y no está buscando proactivamente trabajo, siendo tu, el reclutador, el que llama a su puerta para ofrecerle un proyecto que le puede interesar. Son posiciones difíciles de encontrar y por eso se busca al candidato hasta debajo de las piedras, sea vía 2.0 o no. Y sobre todo “o no”, porque sabemos que muchos directivos y no tan directivos no están en las redes, y somos nosotros, los reclutadores, los interesados en encontrarlos. Si utilizamos el 2.0 es simplemente una cuestión práctica (los seleccionadores no somos tontos).

Por otro lado, un proceso de búsqueda es largo, costoso, los perfiles son muy específicos y difíciles de identificar, y más aún las personas con talento. Cuando encuentras ese candidato que reúne la experiencia, los conocimientos, el talento y la ilusión necesarias para el puesto ¿En realidad alguien cree que lo podemos descartar porque hemos visto una foto suya en el Facebook que aparece en situación dudosa ? ¿O porque su nombre en Skype es “ardillita loca”? os aseguro que tenemos que encontrar algo muy grave en sus pefiles 2.0 para descartar a esa joya.

Los reclutadores, seleccionadores, headhunters (esta palabra me suena a rancio), executive searchers… o como queráis llamarlos, también somos personas , y estamos en Facebook, y Twitter yLinkedin. Y nos vamos de marcha, y tenemos vidas privadas y secretas con alguna foto dudosa o incluso algún video de alguna fiesta loca colgado en youtube. Y sabemos que un buen profesional también tiene vida privada y se emborracha alguna vez, y…. en fin, que nadie es perfecto y como dijo algún sabio:

“todos los excesos son malos, incluso la falta de excesos”

Evidentemente que las redes sociales facilitan el acceso a la información pero por favor, no exageremos.

Perdón pero me he quedado descansada.

Nota: Estaba pensando incluir un vídeo mío haciendo el loco, pero me he reprimido por no manchar mi imagen 2.0.

El gen egoísta en la era de la colaboración

Os acordáis cuando creíamos que la información era poder y la guardábamos como un tesoro que no compartíamos con nadie, cuando llegaba a nuestras manos aquel informe que solo unos pocos tenían y nos sentíamos afortunados e importantes por disponer de una información privilegiada.

Como ha cambiado el cuento!  Que ilusos creer que nos beneficiábamos de ese secretismo y falta de colaboración.

Afortunadamente la sociedad ha evolucionado y sigue evolucionando, y gracias a ello nos hacemos más inteligentes y descubrimos que lo que realmente nos enriquece es compartir y colaborar, que el hecho de compartir nos aporta beneficios.

En parte, gracias a las redes sociales, ha cambiado la tendencia hacia la colaboración entre profesionales, a compartir esa información que antes le dábamos un valor incalculable. Y ciertamente lo es, pero nos hemos dado cuenta que al compartirla también recibimos más información y nos enriquecemos todos. Aunque quedan barreras por salvar, ya no nos cuesta colgar en la red aquel informe que tantas horas nos costó elaborar, porque gracias a otros documentos – en la red- que hemos consultado, nos ha llevado menos tiempo elaborar.

Parece evidente que nos estamos volviendo más colaboradores. Leo con grata sorpresa un artículo de Eduard Punset “En ausencia de violencia” en el que habla de cómo la sociedad está evolucionando hacia el altruismo (según el psicólogo Steven Pinker). Nos comenta como” la historia de la evolución nos demuestra que el círculo familiar restringido en el que se ejerce el altruismo se amplía con el paso del tiempo de una forma ininterrumpida. Vivimos en un mundo cada vez más empático y por eso están abocados al fracaso los que siguen defendiendo y practicando la violencia”

Howard Rheingold habla sobre la “Colaboración” en este vídeo de TED en el que enfatiza como la cooperación, la acción colectiva y la interdependencia están cobrando fuerza en nuestra sociedad. Las formas en que nos organizamos están evolucionando.

Cae en mis manos un estudio “The Psychology of sharing” (que esta vez sí comparto con tod@s) publicado en The New York Times, en el que podemos leer sobre las motivaciones que nos llevan a compartir contenidos en las redes – aportar contenidos interesantes a otros, posicionarnos ante los demás, autorealizarnos etc. -. Así como los diferentes perfiles de personas que compartimos en red: altruistas, ambiciosos, boomerangs, conectores, etc.

Ya nos lo explicaba Richard Dawkins en 1976 en su Teoría del Gen Egoista la importancia del altruismo para la supervivencia de la especie “Tu rascas mi espalda, yo cabalgo sobre la tuya”, Dawkins describe mediante ejemplos de especies animales, cómo actua el gen egoísta cuando individuos animales, ya sean de la misma especie o de diferente, viven en grupos. Vivir en grupos, defiende Dawkins, trae consigo beneficios heterogéneos, gracias a que, al vivir en grupos, los genes de los individuos toman más beneficios de la asociación que lo que invierten en ella”.

¿Es altruismo, es egoísmo inteligente o ambas cosas son lo mismo?

En definitiva, todo apunta a que colaborar y cooperar aporta más beneficios que inconvenientes y por eso la colaboración se abre paso en nuestra sociedad, pero ¿y en nuestras empresas y organizaciones? ¿ Realmente se está potenciando la gestión del conocimiento, la inteligencia colectiva, la colaboración? Como apunta Julen Iturbe en su post “Reinterpretando el sentido colectivo de una empresa”  “Lo colectivo se diluye en una moderna adoración de la persona. Lo colectivo, si hablamos de empresas, sigue presentando de todas formas un gran inconveniente: a medida que se agiganta reduce el valor de las personas. Individualmente pierden valor.”   

Cuánto talento desaprovechado!

 

Historias reales

El último encargo que me realizaron, antes de mis bien merecidas vacaciones, fue un Management Audit, una evaluación profesional a una persona que llevaba trabajando más de 15 años en una organización multinacional del sector industrial. La necesidad de la evaluación estaba motivada porque dicha persona, con más de 15 años de antigüedad en la compañía, había solicitado un cambio de posición hacia cualquier otra área de la empresa con tal que no fuera la actual, necesitaba salir como fuera de allí . Desde Recursos Humanos habían atendido su solicitud pero necesitaban conocer mejor su perfil de competencias y su adecuación a las diferentes áreas de la compañía, lo que motivó el encargo. (“¿No me conocen bastante después de tantos años?” pensaba él)

Previamente a conocer a la persona a evaluar, caí en los estereotipos típicos imaginando que estaría ante una persona “quemada” por la organización y sin ningún tipo de motivación para desarrollarse, que lo único que buscaba era una huída de su situación por aburrimiento.

Mi sorpresa fue encontrarme a un profesional lleno de energía, positivo, creativo, implicado con la organización hasta la médula, con elevado conocimiento de la misma por los años que había pasado “dándolo todo”, con gran capacidad de análisis y organización, de esas personas que poseen un liderazgo natural, con elevada influencia en las personas de la organización y muy orientado a la mejora y a los resultados. Uno de esos perfiles profesionales tan buscados en todas las empresas. Un motor capaz de poner proyectos en marcha que con su experiencia acumulada podría hacer ganar dinero a la empresa y sin embargo estaba desaprovechado por la organización.

¿Qué es lo que pasaba con este profesional? Había solicitado un cambio hacía cualquier otra posición y no le importaba cual.

5 años atrás se había incorporado un nuevo responsable a su área, su jefe actual, que desde entonces le estaba bloqueando toda iniciativa, no dejaba que sus ideas innovadoras prosperaran, no le permitía aportar mejoras a su puesto de trabajo ni a su departamento.

Poco a poco se había ido quedando sin contenido, sin proyectos que le retaran, se había ido marchitando en parte por la acción de un jefe inseguro, lleno de miedos y con poca capacidad de liderazgo.

Y lo más triste es que la organización no había reaccionado hasta ahora a sus solicitudes de cambio (llevaba 4 años pidiéndolo)…..cuánto talento desaprovechado y durante cuánto tiempo!! En este caso una pérdida de talento que se podría traducir en cifras, el coste de todo lo que ha dejado de ganar esta organización por la falta de motivación de uno de sus empleados estrella, podría suponer mucho dinero. Evidentemente el resto de personas del departamento se encontraban en una situación parecida.

Ya sabemos que las organizaciones perfectas no existen ni tampoco el líder perfecto, pero en una organización multinacional en la que invierten un presupuesto elevado en desarrollo de liderazgo, coaching, sofisticados sistemas de motivación, formación y retribución, se olvidan del sentido común y de gestionar a las personas con sencillez.

Sea cual sea nuestra fuente de motivación, que recopila en su libro Beatriz Valderrama, existen unos principios básicos que todos conocemos: las personas necesitamos sentirnos útiles en el trabajo, poder desarrollar nuestro talento, que nos escuchen y respeten. Es así de sencillo.

En una organización en la que existen sofisticados sistemas de innovación, un Comité de Innovación para gestionar las ideas innovadoras con premios a las mejores ideas, en la que organizan anualmente la “Semana de la Innovación”, entre otras acciones para fomentarla, existen responsables de departamento que anulan cualquier idea nueva que no provenga de sí mismos. Una organización que se olvida de lo esencial: formar a sus líderes en las habilidades necesarias para potenciar la gestión del cambio en la empresa.

Lo peor de todo es que esta historia no tiene nada de especial, es una historia que se repite continuamente en las diferentes empresas, sean del sector y dimensiones que sean.

Con lo barato que puede llegar a ser y de sentido común, cuidar la motivación de los profesionales a la vez que desarrollar el liderazgo de aquellos que tienen responsabilidad sobre equipos.

El liderazgo se viste de Prada

Discriminación positiva: la paradoja

De pequeña me tocó vivir los movimientos feministas, he vivido y sufrido la lucha por la igualdad de género,  la lucha por la igualdad profesional, social y familiar. También he vivido los avances en este sentido, sobre todo a nivel profesional: la conciliación laboral ha pasado a ser algo aceptado como natural y positivo, tengo amigos que disfrutan de bajas por paternidad, que se encargan de los niños por disfrutar de mejores horarios que sus compañeras, incluso que no trabajan para cuidar de ellos.

Y cuando en mi mundo parecía que la palabra feminismo había pasado de moda, que la igualdad de oportunidades se había instaurado como algo natural en nuestra sociedad, cuando pocos se plantean que las obligaciones familiares son cosa de dos, y que tanto hombres como  mujeres pueden ser buenos profesionales, políticos, padres, madres…..y esta etapa de la discusión estaba superada,  aparece la paradoja.

Y  uno de los encargos más recientes de uno de nuestros clientes tiene que ver con ella.

Se trata de una empresa multinacional, muy muy conocida. Hablando con el Director de Recursos Humanos me plantea el problema que está viviendo la organización. Desde Alemania les obligan a empezar a discriminar positivamente en las promociones a cargos de dirección, tanto en la Cúpula Directiva como en los segundos niveles de dirección. Deben empezar a aplicar un porcentaje de mujeres directivas y no tienen cantera.

No porque no haya mujeres en la organización, ya que son más del 65%, sino porque se han encontrado con la paradoja de que las mujeres no quieren asumir posiciones de responsabilidad en la compañía, la gran mayoría se encuentran en aquel momento vital en el que priorizan dedicarse a su vida familiar antes que a la profesional, y no están dispuestas a asumir cargos de responsabilidad que supongan ampliar horarios y viajes. NO QUIEREN.

Otro porcentaje importante de mujeres si están dispuestas a asumir esa responsabilidad pero no están preparadas, porque no han desarrollado una carrera profesional en la organización (acaban de salir de ese momento vital en el que priorizan su vida familiar antes que la profesional, o son demasiado Jóvenes). QUIEREN PERO NO PUEDEN

Y por último un pequeño porcentaje de ellas, QUIEREN Y PUEDEN, pero han desarrollado un liderazgo basado en características femeninas, el famoso y eficiente LIDERAZGO FEMENINO (hecho bastante natural porque son mujeres) y se encuentran con que la cúpula, los que finalmente seleccionan y deciden quién puede asumir los puestos de alta dirección, son hombres con perfil de “macho alfa” (con perdón), que encuentran que las competencias de esas pocas mujeres preparadas son….digamos…poco masculinas, consideran que son poco agresivas para dirigir la Compañía. 

Claro, con este panorama no me extraña que la gran mayoría no quiera asumir posiciones de responsabilidad.

¿A quién hay que cambiar? ¿A quién hay que desarrollar? En esta Organización han entrado en un bucle de difícil salida. Se les presenta una clara necesidad de gestión del cambio (en este caso vestida de Prada) en la que tod@s se tendrán que enfrentar a la destrucción de sus conceptos mentales,  en el que tod@s deberán cambiar sus estructuras mentales antiguas.

….y yo que pensaba que todo esto estaba pasado de moda

El poder del pueblo y sus armas secretas (II): El peligro del liderazgo distribuido

Esto empieza a asustar, me refiero al poder de las redes sociales. Empiezan a mostrar su lado más oscuro. Cuando con un simple tweet, oportuno y provocador, puedes llegar a movilizar a tanta gente.

Los que me conocéis sabéis que soy una fiel defensora de las redes sociales como herramienta de comunicación, intercambio de opiniones, distribución del liderazgo, por dar poder  “al pueblo”, a la gente corriente, para movilizarse y luchar contra lo que considera injusto.

Pero esto también implica que aquellos “desinformados” o simplemente algunas personas con ganas de provocar, tengan en sus manos un arma con la que hacer daño, pudiendo llegar a agitar de forma irresponsable a una gran masa de personas, con el peligro que ello supone. Un tweet muy acertado al respecto @cscolari: tengo un Twitter y no dudaré en usarlo.

Hace poco leí,  en el blog Pensamiento Imaginactivo, un post sobre el “Hombre masa” que os recomiendo: “El peligro del pensamiento colectivo”

Naciones enteras se entregan a la voluntad de la masa y no existe espacio para el discenso. Si no, ¿cómo entender que cientos de seres humanos, seres morales y capaces de amar sigan ideologías que propagan el odio? De alguna forma sus líderes son capaces de generar una masa crítica de seguidores que subvierten la verdad y el conocimiento, creando una gran versión del mundo donde estos efectos estadísticos comienzan a manifestarse, con fatales consecuencias. 

Esta clase de estudios nos enseña el peligro del efecto “masa”, del que ya un pensador como José Ortega y Gasset nos advertían cuando hablaba del nuevo “hombre masa” que había creado la modernidad. Es una advertencia para mantener el libre pensamiento y a la libertad de expresión cómo un derecho que debe ser cultivado frente al peligro de la “sabiduría” de las mayorías.

 

Ya no se trata de vigilar lo que dices en la red por cuidar tu reputación on line, se trata de ser responsables con la sociedad.

Cuantas veces ha sucedido en el pasado que las multitudes han culpabilizado a inocentes por aquello que no han cometido.

Estamos presenciando el poder de las masas, un poder que se multiplica gracias a las redes sociales. La tan aplaudida inteligencia colectiva puede llegar a convertirse en insensatez o locura colectiva.

Ya se que estoy exagerando si pensamos en el momento actual, pero creo que es algo que nos puede llegar a pasar. Las redes sociales son relativamente nuevas, no han alcanzado su nivel de madurez, se van creando “normas intrínsecas” y se autoregula, pero de momento en las redes “todo vale” y cualquier información puede parecer fiable y cierta. Pocos son los que se molestan en verificar la información.

Estamos saliendo del mundo de las redes, del 2.0 para tangibilizarnos, para convertirnos en realidad, para ocupar las plazas y yo lo celebro, pero es ahora cuando empieza el peligro.

No pretendo con este post arremeter contra las redes sociales sino todo lo contrario, para que sigan siendo útiles, sostenibles y bondadosas debemos ser prudentes y responsables con ellas.

En mi anterior post titulado El poder del pueblo y sus armas secretas (I) elogiaba las bondades del liderazgo distribuido y sus beneficios en la empresa. Las redes sociales aportan inestimables beneficios a las organizaciones en todos los sentidos, pero viendo como evolucionan, ahora más que nunca considero que es de vital importancia establecer unos objetivos claros y una estrategia que ayude en su implantación y dinamización. Liderazgo distribuido si, pero sobre todo liderazgo distribuido responsable y sostenible. Inteligencia colectiva si, pero sobre todo inteligencia colectiva responsable y sostenible.

Redes sociales corporativas y pensamiento lateral: aplicaciones en creatividad e innovación

Aplicaciones de las redes sociales corporativas I

Entre las ventajas que aportan las redes sociales corporativas- ya comentadas en anteriores post:  Redes sociales en la gestión de RRHH: una apuesta innovadora  -, una de las funcionalidades más utilizada es la de facilitar la innovación y el cambio cultural.

Son herramientas que ayudan a crear entornos innovadores y cambiar culturas principalmente porque son capaces de escuchar la inteligencia de las personas y recoger sus ideas; herramientas capaces de ayudar a las personas a organizarse para implantar esas ideas  y hacerlas realidad, las mismas ideas que habían generado en otra fase del proceso  y por tanto con las que están comprometidos.  Es un ciclo completo que crea compromiso y favorece el engagement.

Es práctica habitual en la mayoría de las empresas con las que estamos trabajando, que utilizan herramientas 2.0, empezar a implantarlas utilizando alguna aplicación de forma piloto, para ir, de forma progresiva, introduciendo nuevas aplicaciones una vez testeadas, hasta acabar con una plataforma (que engloba las diferentes aplicaciones) que cubre sus necesidades y objetivos.

Empezar a utilizar las redes sociales corporativas en una organización con la finalidad de innovar es quizás una de las formas más prácticas de introducirla ya que la necesidad de innovación es palpable y está al orden del día.

Hablando con diferentes colegas de RRHH que han implantado o están implantando alguna plataforma 2.0 en empresas de diferentes sectores y tamaños, casi todos ellos han iniciado las implantaciones con aplicaciones para fomentar la innovación, o mejor dicho, han conseguido concienciar a sus organizaciones de la importancia de utilizar estas herramientas 2.0 como herramienta de innovación y cambio cultural. Quizás porque es más fácil venderlo internamente si se trata de innovación, quizás porque los resultados son más tangible.

Las redes son muy potentes  tanto como herramienta de generación de ideas colectivas y creatividad, como útiles en la implantación de las ideas y convertirlas en realidad. Vienen a ser algo así como un vehículo para agitar la creatividad colectiva, la perspicacia y el ingenio colectivo.

Releyendo “ El Pensamiento Lateral” de Edward de Bono, y entendiendo el pensamiento lateral como la reestructuración de los modelos de conceptos y la creación de nuevos modelos, es decir, aplicar la creatividad y la innovación,  se me ocurre alguna aplicación de sus prácticas utilizando las redes sociales:

Creación de comunidades de Innovación para trabajar  la generación de ideas  a través de la práctica de la Imaginación creativa : sesiones colectivas (red social) en las que utlizando principios de pensamiento lateral (inhibiendo el vertical) se generan ideas (Brainstorming) dentro de un marco específico, que puede ser la solución de problemas, mejora de productos, servicios, o porque no, la creación de un producto nuevo. Para obtener resultados es imprescindible  el estímulo recíproco que aporta la participación de todos los miembros de la comunidad y la no elaboración de  juicios sobre las ideas que aportamos y que aportan los otros.

Una vez recogidas las ideas se analizan, priorizan y se ponen en marcha equipos de proyecto para su implantación.

Como aplicaciones para la generación de ideas se utilizarían herramientas de comunicación espontánea:  Yammer, Zyncro, etc. y para implantar las ideas herramientas de gestión de proyectos (Teambox, Zyncro, etc.). Algunas de las plataformas 2.0 llevan diversas aplicaciones integradas muy interesantes.

Igualmente se pueden utilizar otras prácticas propias del pensamiento lateral y la creatividad que las herramientas 2.0 facilitan, tipo elaboración de relatos colectivos, analogías, o por ejemplo el Webstorming, un  Brainstorming 2.0 del que nos habla Lisandro Sosa, o herramientas colaborativas para elaborar Mapas Mentales como el Mind42, en definitiva existe un gran abanico de métodos..…métodos que constituyen un vehículo para conferir nuevos enfoques.

Estas son solo algunos de los ejemplos de como podemos obtener aplicaciones concretas y sencillas, uniendo innovación y red social corporativa. Las herramientas 2.0 nos permiten  jugar de diferentes formas para  proporcionar nuevos estímulos a la mente colectiva y creadora.